複選題
759. 依性別平等工作法規定，雇主應給予女性受僱者產假；下列哪些正確？
(A)分娩前後，應使其停止工作，給予產假 8 星期
(B)妊娠 3 個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假 4 星期
(C)妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者，應使其停止工作，給予產假 1 星期
(D)妊娠未滿 2 個月流產者，應使其停止工作，給予產假 3 日 。

 2026 最新法規版：女性受僱者「產假與流產假」全方位法律與實務筆記

• 《性別平等工作法》管「天數與對象」（特別法優位）：為促進性別地位實質平等、保障母性健康，本法將保障對象擴大到「所有女性受僱者」（包含一般勞工、約聘僱人員、公務員等）。不論懷孕幾週流產，勞工皆享有產假權利，雇主強制必須使其停止工作，不得拒絕。

• 《勞動基準法》管「勞工薪資」（回歸身分法令）：性平法第 15 條第 2 項明定產假薪資計算依相關法令。當一般私企勞工回歸《勞基法》第 50 條時，勞基法僅對「分娩（8週）」與「3個月以上流產（4週）」有薪資強制規定。對於 2 個月以下或 2~3 個月的微型流產，勞基法並未課予雇主給薪義務。

• 生理保護（強行性質）：法令字面使用「應使其停止工作」，屬於國家公權力介入的強制性規定。流產與分娩同樣對女性生理、心理及荷爾蒙造成劇烈衝擊，法律強制隔離勞務，旨在避免勞工因經濟壓力或職場氛圍被迫提早操勞。

• 平權措施（性平法第 21 條）：將產假明確法制化。無論該產假屬於支薪或是不支薪，雇主絕對不可以因此視為曠職、扣發全勤獎金、影響考績，或採取任何解僱、調職等不利處分，藉此消除傳統職場將女性生育視為企業負擔的玻璃天花板。

• 勞資協議無效：當分娩或流產事實發生時，雇主依法必須主動讓勞工停止工作。即使勞工自願放棄產假、或是與雇主私下協議「不休假改領加班費（雙薪）」，該協議因違反強行法規而直接無效。

• 高額罰鍰（勞基法罰則）：若雇主在 8 星期或 4 星期內違法使勞工工作，即違反《勞基法》第 50 條，依法可處 新台幣 2 萬至 100 萬元 罰鍰，並公布企業名稱與負責人姓名。

• 產假的單位是「星期」與「日」，依《性別平等工作修法施行細則》第 6 條與勞動部實務函釋，產假是從分娩/流產當日起，依曆日連續計算（期間碰到的例假日、休息日、國定假日與颱風假等，皆合併算在假期總天數內）。

• 產假原則上必須一次請足，不可像一般事假、病假一樣化整為零或拆開分段請。

• 絕對保護原則：依據《性別平等工作法》第 21 條，即便員工請的是「依法不支薪」的 5 日或 1 星期流產假，雇主若扣發其全勤獎金或在考績上予以扣分，即屬違法。違反者將處 新台幣 2 萬至 30 萬元 罰鍰並公告姓名。

• 最新全勤防禦條款（跨法規整合重點）：勞動部已修正施行《勞工請假規則》第 9 條，特別明定：「勞工妊娠未滿 3 個月流產，未請產假而請普通傷病假者，雇主不得扣發全勤獎金」。此修正完美支持了勞工在微型流產時，可自由選擇改請「領半薪的普通傷病假」來作為實務替代方案，且全勤獎金權益受到剛性法律保護。

• 產檢假與陪產檢及陪產假（雙軌 7 日全薪）：

  • 孕期中，女性受僱者享有 7 日 薪資照給的「產檢假」。

  • 雇主對此假別不可拒絕，且不得影響全勤與考績。

  • 勞工之配偶亦享有 7 日 薪資照給的「陪產檢及陪產假」，可分散於配偶產檢、分娩當日及其前後使用。

• 安胎休養請假（併入傷病假通算）：

  • 孕期若經醫師診斷有流產之虞、需要臥床安胎，可請安胎假。其請假天數與薪資（30 日內半薪）併入「住院傷病假」通算（兩年內累積上限為一年）。

• 育嬰留職停薪與津貼（高額 8 成薪資替代率）：

  • 產假 8 星期結束後，受僱滿 6 個月的勞工（任職未滿 6 個月若雇主同意亦可），在子女滿 3 歲前，父母雙方可同時或分別申請最長 2 年的育嬰留職停薪。

  • 留停津貼（8成薪）：前 6 個月可由就業保險基金支付 6 成薪，加上政府全額補助 2 成薪，合計可領取原投保薪資的 8 成薪資，大幅維持家庭母職期間之經濟安全。