34. 勞工工作時手部嚴重受傷，住院醫療期間公司應按下列何者給予職業災害補償？
(A)原領工資
(B) 前 1 年平均工資
(C)基本工資
(D)前 6 個月平均工資。

• 核心法規：依據中華民國《勞動基準法》第 59 條第 2 款規定，勞工在因職業災害進行醫療（如住院醫療）而不能工作期間，雇主應按其原領工資的數額予以補償。

• 精選考題：

  • 題目：勞工工作時手部嚴重受傷，住院醫療期間公司應按下列何者給予職業災害補償？

  • 答案：(A) 原領工資。

• 維持生計不中斷：勞工遭遇職災時，正處於身心最脆弱、最需要醫療資源與休養的時期。立法目的在於確保勞工即使因公傷病「無法工作」，其每月的薪資收入也不會因此中斷，讓勞工能安心養病與復健。

• 避免勞工陷入貧窮：若此時改領金額較低的基本工資，或是因為職災前幾個月可能因病請假導致「平均工資」被拉低，將會嚴重打擊勞工家庭的經濟穩定。

• 無過失責任：只要災害發生在執行職務（或通勤等視同職災）的過程中，不論雇主有無過失、勞工自己有無疏忽，雇主都必須依法承擔補償責任。

• 風險分擔與獲利對價：企業透過雇用勞工進行生產並獲取利潤，因此生產過程中所衍生出的職災風險，理應由享有經濟成果的雇主承擔。

• 不選 (C) 基本工資：基本工資僅是最低保障，對於原本薪資較高的勞工，改領基本工資將無法維持原本的房貸、車貸或家庭固定開銷。

• 不選 (B)、(D) 平均工資：

  • 用途不同：「平均工資」主要用於計算資遣費或退休金，屬於終止勞動關係時的總結性給付。職災醫療期間，勞動關係依然存續。

  • 公平性問題：若以職災前6個月的平均工資計算，萬一勞工在職災前剛好請假、或適逢淡季獎金減少，平均工資會被拉低，對勞工不公。

  • 對價性問題（核心關鍵）：「平均工資」包含加班費，而「原領工資」不含。若勞工受傷前瘋狂加班，以平均工資計算會使補償金暴增。勞工在職災休養期間並無加班事實，領取包含加班費的補償違反了「維持既有正常生活水準」的對價關係。

? 延伸補充：工資補償的發給期限
依勞基法規定，「原領工資補償」最長給予 2 年。若醫療滿 2 年仍未痊癒，且經指定醫院診斷審定為喪失原有工作能力，但還不符合失能給付標準時，雇主可以選擇一次給付 40 個月的平均工資，來免除這項工資補償責任。

• 實務難題：勞工向勞保局申請職災傷病給付，審查通常需要1到2個月。但勞基法規定，工資補償必須在原本的發薪日發放，造成時間差。

• 正確實務作法：

  • 合法好雇主：每月發薪日照發全額薪水（當作墊付職災補償）。同時，雇主與勞工共同填寫勞職保傷病給付申請書，並勾選「由雇主墊付，請勞保局直接匯入雇主帳戶」之欄位。勞保局審查通過後會直接將款項撥給公司，完全省去「勞工領到再匯回」的爭議與風險。

  • 違法踩線雇主：叫勞工自己去申請勞保，在勞保撥款前一毛不發，導致勞工當月斷炊。這會違反工資定期給付或職災補償規定，將面臨勞政機關開罰。

• 官方精確定義（依《勞基法施行細則》第 31 條規定）：

  • 月薪制：按遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得工資除以三十所得之金額，為其一日之原領工資。

  • 日薪/時薪/計件制：按其在前一個月內正常工作時間所得工資總額除以工作日數之金額。

  • 職業病防底機制：若為職業病，依上述計算所得金額低於平均工資時，以平均工資為準。

• 薪資項目判定：

  • 不包含：加班費（因原領工資是指「正常工作時間」所得）。

  • 必須包含：全勤獎金、崗位津貼、經常性發給的浮動績效/業績獎金。只要屬於「因工作獲取的經常性給與」，就算職災當月勞工沒達到業績，公司也必須將職災前一個月的獎金金額一併算入，不能扣除。

• 勞方觀點：我受傷了，我原本是搬重物的司機，現在一動就痛，我在家休養，公司要付我全薪。

• 資方觀點：雖然你不能搬重物，但公司安排你坐辦公室接電話（安置輕工作），你如果不來就是曠職！

• 法院實務判定：雇主若提供合理的「改派輕便工作」，且該工作是勞工體力與能力可勝任、不影響傷勢恢復的，勞工若無正當理由拒絕上班，就不能再主張「不能工作」而向雇主索取原領工資補償。

⚠️ 實務小地雷：絕對不能直接從薪水扣回來
有些雇主在發了原領工資後，發現勞保局也撥款給勞工了，就在下個月發薪時直接扣除。未經勞工書面同意，雇主絕對不能直接從薪水抵扣，否則會違反「工資全額給付」原則。
違法後果：雇主若違反勞基法第 59 條職災補償規定，法定罰鍰為 新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下；情節重大者主管機關得加重至二分之一（最高 150 萬元），並公布事業單位名稱及負責人姓名。