35. 勞工在何種情況下，雇主得不經預告終止勞動契約？
(A)經常遲到早退者
(B)不服指揮對雇主暴力相向者
(C)確定被法院判刑 6 個月以內並諭知緩刑超過 1 年以上者
(D)非連續曠工但 1 個月內累計 3 日者。

本題的法源依據為中華民國的《勞動基準法第12條》，該條文規範了「雇主得不經預告終止勞動契約」（即懲戒性解雇、直接開除且不給付資遣費與預告工資）的六種法定事由。

一、詳細說明法源

以下為各選項詳細的法源條文與裁判/立法邏輯解析：

(B) 不服指揮對雇主暴力相向者 ── 正確答案

• 法源依據：《勞動基準法》第12條第1項第2款：「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」
• 核心邏輯：
勞動契約本質上建立在勞資雙方的「信任」與「職場安全」基石上。當勞工對雇主、主管（雇主代理人）或同事施加暴力或重大侮辱時，已經徹底破壞了職場的勞動秩序與職場人身安全，且屬於嚴重的惡意行為。在法律邏輯上，這已達到無法期待雇主繼續維持這段僱傭關係的程度，因此法律賦予雇主「立即將其開除（不經預告、不給資遣費）」的權利，以保護職場安全。

(A) 經常遲到早退者 ── 錯誤

• 法源依據： 無法直接適用第12條各款。實務上可能被歸類於第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，或第12條第1項第4款「違反工作規則情節重大」。
• 核心邏輯（解雇最後手段原則）：
遲到早退雖然違反勞動契約，但屬於「勞務提供不完全」或「紀律問題」，並非不可挽回的惡質暴行。依照台灣勞資實務的解雇最後手段原則（Last-resort principle），雇主必須先履行勸導、口頭警告、記過、扣薪或調職等漸進式懲戒。只有在使盡所有管理手段後，員工仍執意不改、造成公司重大損失或難以維持秩序（情節重大）時，才能依法解雇。經常遲到早退絕對不能一經發現就直接不經預告開除。

(C) 確定被法院判刑 6 個月以內並諭知緩刑超過 1 年以上者 ── 錯誤

• 法源依據：《勞動基準法》第12條第1項第3款：「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。」
• 核心邏輯（是否影響勞務提供）：
這一款的立法邏輯在於「勞工是否還能來上班」。如果勞工雖然被判刑，但是法院給予「緩刑」（暫時不用入監服刑）或是允許「易科罰金」（用罰錢代替坐牢），這代表該勞工在身體上、時間上依然可以正常到公司提供勞務，勞動契約的履行並未受到物理上的阻礙。既然不影響工作，雇主就不能僅僅因為他「有前科/被判刑」而直接不經預告開除他。本選項中明確提及「諭知緩刑」，故不符合不經預告解雇的要件。

(D) 非連續曠工但 1 個月內累計 3 日者 ── 錯誤

• 法源依據：《勞動基準法》第12條第1項第6款：「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
• 核心邏輯（法定門檻的嚴格性）：
曠工（無故不到工）直接影響到雇主的生產排程與勞務契約的履行。但法律為了保護勞工的工作權，對於「曠工直接開除」設定了明確的量化門檻。
• 若是「連續性」的惡意曠職，門檻是 3 天（繼續曠工三日）。
• 若是「非連續、散發性」的請假違規，門檻則提高到 6 天（一個月內達六日）。
本選項提到的是「非連續」且「累計僅 3 日」，尚未達到法律規定的「一個月內達 6 日」之法定門檻，故雇主不得直接以此款不經預告解雇。

• 條文： 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

• 核心要件： 勞工於面試、履歷或簽約時蓄意說謊（如偽造學歷、隱瞞職務犯罪前科），且該謊言必須達「使公司遭受損害之風險（受損害之虞）」。

• 條文： 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

• 核心要件：

  • 對象包含老闆、老闆家人、主管（雇主代理人）或同事。

  • 行為須為動手打人（暴行），或極嚴重的言語/當眾羞辱（重大侮辱）。

• 條文： 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

• 核心要件： 勞工犯罪被判刑，且必須同時滿足三個條件：

  1. 判決已確定（不可在上訴中）。

  2. 法院沒有給予緩刑。

  3. 法院沒有允許易科罰金。

• 立法邏輯： 意即勞工「必須入監服刑」。因身體遭剝奪自由無法到工，勞動契約物理上無法履行，故允許直接開除。

• 條文： 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

• 核心要件：

  1. 該規定明確明文於合法的「勞動契約」或「工作規則」中。

  2. 違規情節須達「情節重大」之臨界點。

• 條文： 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主營業秘密，致雇主受有損害者。

• 核心要件：

  • 主觀上必須是「故意」（過失、粗心犯錯不適用本款）。

  • 洩漏之客體須符合《營業秘密法》定義，且上述行為均須「導致雇主受到實際損害」。

• 條文： 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

• 核心要件：

  • 必須是「無正當理由」。

  • 滿足以下任一量化門檻：

    • 繼續曠工三日： 連續 3 個工作日完全未到工且未辦妥請假手續（排除例假日與休假日）。

    • 一個月內曠工達六日： 斷斷續續累積曠工滿 6 天。

• 適用範圍： 僅針對第 1、2、4、5、6 款之事由（第3款入監服刑不受此限）。

• 時間限制： 雇主必須在「知悉其情形之日起，30 日內」將解雇通知合法送達勞工。逾期未發動，該次事件的解雇權即過期失效。

• 實務現狀： 雇主常誤以為只要工作規則載明「違反本條直接開除」即可成立。事實上，最終判定權在法院。

• 法官潛規則： 法院採取「雙重比例原則」（審查主觀惡意與客觀損害）。若勞工私下兼職但未影響正職或洩密，直接開除通常會被判解雇無效。

• 勝訴存活關鍵： 雇主必須具備「懲戒漸進紀錄」。證明曾歷經「口頭警告 → 書面警告 → 記過 → 調職減薪」，勞工仍執意不改，法官才會認定符合「解雇最後手段原則」。

• 性騷擾例外： 近年性平意識抬頭，若職場性騷擾情節明確且經公司性騷擾申訴委員會調查屬實，為保護職場安全，法院判決雇主勝訴（解雇合法）的機率極高。

• 實務現狀： 即使勞工未依公司規定程序請假（如僅發 LINE 訊息、未提前一天請假），只要他事後能提出「正當理由」（如突發急病住院、嚴重車禍），法院多認定不構成「無正當理由」，雇主逕行開除將被判解雇無效。

• 一個月內達六日的計算陷阱： 實務最高法院見解（如88年台再字第7號民事判決）採取「滾動式 30 天」計算。自勞工第一次無正當理由曠工之日起，往前或往後推算之連續 30 日期間內，只要累積滿 6 天即屬達標，並不以曆法上的月份（如單純看 10 月、11 月）為限。

• 第 1 款（履歷欺騙）： 若偽造之經歷與核心職能無關且進公司後表現優異，因無「受損害之虞」，事後開除常被判無效。但若偽造特許國家證照（如醫師、會計師執照），則必判解雇合法。

• 第 2 款（暴力侮辱）： 動手打人（有驗傷單或監視器）解雇成功率極高。但言語口角（拍桌、咒罵）法院會審查前因後果。若因雇主先行職場霸凌、刁難，勞工激憤反擊，通常會被認定為一般職場口角，直接開除仍屬無效。

• 第 3 款（判刑確定）： 若勞工被判刑但獲准「易服社會勞動」（得以公益勞動代替入監），因其仍可在非上班時間履行、不影響白天的勞務提供，雇主不得以此款開除。

• 第 5 款（故意破壞/洩密）： 控訴勞工洩漏營業秘密時，法院會嚴格審查公司平時是否對該資料採取「合理保密措施」（如加密管制、權限分級）。若任何人都能在公司電腦輕易下載，即不認定為營業秘密，解雇將流於非法。

• 調查程序的時效起算點： 當員工涉嫌舞弊、挪用公款或職場性騷擾時，公司往往需組成內部調查小組。司法實務認定 30 天的起算點，並非雇主「懷疑」之日，而是指「公司內部調查終結、事實明確（如調查報告出爐、性騷擾審議委員會作成決議）之日」。

• 實務案例：
  主管於 10 月 1 日「懷疑」員工性騷擾並啟動調查，10 月 15 日內部調查委員會正式出具報告「確認事實成立」。此時 30 天的除斥期間自 10 月 15 日起算。若公司內部行政流程冗長，拖延至 11 月 20 日才發出解雇通知，因已超過 30 日法定時效，法院將直接判定雇主敗訴（解雇無效），公司必須讓員工復職並補發期間所有薪水。

台灣勞動法庭與調解實務高度傾斜保護勞工。雇主若欲發動不給資遣費的「懲戒性解雇（第12條）」，必須舉證勞工之惡行已達「惡性重大、毫無教化改善可能」且程序完全合法。實務上如果證據不夠百分之百齊備，雇主退而求其次選擇給付資遣費走「勞退/資遣解雇（第11條）」，其法律風險與訴訟成本反而相對較低。