51. 資源有限是人類社會共同的認知，就業服務人員在處理分配問題時需要堅守哪一原則？
(A)正義
(B)專業知能
(C)保密
(D)專業分際。

正義原則的哲學本質

• 亞里斯多德（Aristotle）的「比例正義」：正義並非齊頭式的絕對平等，而是「平等對待相同者，不平等對待不同者」。當大眾對有限資源的需求或條件存在本質差異時，依個體比例給予應得份額，才符合幾何比例的正義。

• 羅爾斯（John Rawls）的「正義兩原則」：在「無知之幕」思想實驗下，理性個體因無法預知自身的階級與天賦，集體制定的正義規則必須滿足：

  1. 第一原則（平等自由原則）：每個人都享有同等的基本自由權。

  2. 第二原則（社會與經濟不平等安排）：必須滿足「公平機會平等原則」（機會對所有人開放）與「差異原則」（允許不平等，但該不平等必須使「社會中最弱勢的成員獲得最大利益」）。

《就業服務法》第 5 條的深層法源邏輯

• 第 1 項（禁止歧視）——理性關聯原則：法律禁止「非理性的差別待遇」。求職者的「工作適任能力」取決於專業職能（知識、技能、態度），與先天特徵（種族、性別、年齡、血型、星座）或私領域選擇（宗教、婚姻、性傾向）毫無合理因果關係。納入此 18 項指標即構成非理性偏見，屬程序不正義。

• 第 2 項（就業隱私與禁止行為）——禁止不當聯結：在權力極不對等的勞動市場中，為防止雇主利用優勢地位刺探私領域隱私或進行詐騙，法律明文限制雇主行為，以捍衛勞工的尊嚴權與資訊自主權。

落實程序正義（唯才適用）：確保每位國民進入勞動市場的公平性，強迫市場回歸專業與能力的理性競爭。

• 對應法源：《就業服務法》第 5 條第 1 項。剛性劃定 18 項反歧視紅線，保障國民「就業機會均等」之程序權利。

落實實質正義（翻轉弱勢）：補償在天賦或出身抽到壞牌的結構性弱勢者，防止貧富差距擴大與階級複製，控管社會整體的集體崩潰風險。

• 對應法源：《中華民國憲法增修條文》第 10 條第 7 項、第 8 項與第 12 項。基本國策層次之社會權宣示，賦予國家介入自由市場扶助身心障礙者、原住民族、婦女及中高齡者之合憲性基礎。

深化專法之具體立法目的

• 引導企業理性管理：扭轉台灣企業「免役才穩定」、「限某星座」等陳痾，強迫建立科學化的「職能分析」與「唯才適用」機制。

• 維護勞動人性尊嚴：透過《就業服務法施行細則》第 1 條之 1 劃定「生理、心理、社會資訊」三大就業隱私範疇，確保求職者不需為了尋職被迫出賣個人隱私。

操作方式：落實《就業服務法》第 5 條。在受理求才、刊登徵才廣告或篩選履歷時，徹底剔除並隱去性別、年齡、星座、血型等 18 項非法定要素，實施盲目媒合。

理論與法源融合：對接亞里斯多德「相同者相同對待」與羅爾斯「公平機會平等原則」。

實務攻防細節

• 廣告合規審查：將廣告文字去標籤化。禁止刊登「誠徵洗碗阿姨（涉性別年齡歧視）」或「限役畢」，必須引導雇主修改為「誠徵洗碗人員、不限年齡」或「需能搬運15公斤重物（回歸真實職業資格）」。

• 面試隱私紅線：禁止詢問「近期有沒有結婚或懷孕計畫？」、「是否有負債？」。除非雇主能明確舉證該資訊與工作職能有「直接必要關係」（如金融業出納依法得查詢信用紀錄），否則一律構成違反就業隱私。

• 裁罰與救濟：一旦「就業歧視評議委員會」認定违防成立，主管機關將依同法第 65 條（違反第1項）處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰；或依第 67 條（違反第2項）處新臺幣 6 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。

操作方式：在津貼發放或配置職訓名額時，依法優先灌注給特定對象。例如：當免費熱門職訓班名額僅剩一名時，應將資源分配給完全付不起學費、扶養家庭的長期失業者，而非有能力自費上課的求職者，以達到資源邊際效益最大化。

理論與法源融合：深植於亞里斯多德「不同者不同對待」與羅爾斯的「差異原則」。實務上透過《就業服務法》第 24 條特定對象就業促進、以及《身心障礙者權益保障法》的職務再設計與定額進用機制，主動對弱勢者給予資源補償。

(B) 專業知能：關乎就服人員「有沒有能力」做好諮詢並維持專業服務品質（如具備職業興趣測驗解讀、KSA職能分析等技能），與如何公平分配稀缺資源無關。

(C) 保密：屬於「守口如瓶」的隱私保護責任，旨在保護個案資料不外洩，其對應法源為《就業服務法》第 5 條第 2 項第 2 款之就業隱私規範。

(D) 專業分際：旨在釐清自身的角色職責界線（如維持諮商安全距離、維護雙重關係紅線、拒絕不當身體接觸或利益輸送），確保專業角色的純淨度，非關資源分配。