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四、進行人才徵選時，經常採用口試方式辦理；而為提升口試公平性和效度，以採結構化口試為原則。若要主辦一場結構化口試，須掌握那些規劃與執行重點？（25 分）
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蝦皮:警察法規白話解題
詳解 #6498080
主辦一場結構化口試，需要掌握以下規劃與...
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彭小皮
詳解 #6498679
面試又稱為口試。是透過應聘者與面試者之間面對面交流和溝通，從而對應聘者做出評價的方法。是最常見的一種甄選方式。相對有效且成本較低。
面試的種類
1.結構化面試：指按照事先設計好的問題進行提問的方式，可以避免遺漏一些重要的問題，同時還可以針對不同的應聘者進行比較，但是缺乏靈活性，不利於對某一問題進行深入瞭解。我國口試皆採取此方式。
2.非結構化面試：指根據一定的主題，隨機進行提問深入瞭解。
3.半結構化面試：一部分事先設定好，一部分有主題式隨機提問。是HRP推薦方式。
4.陪審團式面試：指由多個面試者對一個應聘者進行面試，這種方法可以對應聘者做出較全面的評價，但是卻比較耗費時間。
5.集體面試：指由一個面試者同時對多個應聘者進行面試，它雖然可以節省大量時間，但是由於面試者要同時觀察多個應聘者的表現，容易出現遺漏的情況。
面試的準備
A.擇面試者：這是決定面試成功與否的一個重要因素，有經驗的面試者能夠適當地控制面試進行程度，能透過對應聘者觀察做出正確的判斷。
B.明確的面試時間：這不僅可以讓應聘者充分做好準備，更重要的是可以讓面試者提前對自己的工作進行安排。
C.瞭解應聘者的情況：面試者應提前查閱應聘者的相關資料，對應聘者的基本情況有一個大致的瞭解。
D.準備面試資料：包含兩個面向，一是面試評價表，這是面試者紀錄應聘者面試表現的工具；二是面試提綱，即使是非結構式面試，也要在面試之前大致思考一下準備提問的主題。
面試者常犯的錯誤（人去評價另一個人，就容易出現的情況，在績效考核中也常出現）
1.武斷：面試者往往會在面試開始前，就對應聘者做出判斷。
2.過於強調負面資訊：面試者更容易受到應聘者負面資料的影響。
3.應聘者的對比效應：面試者通常會在次序相近的應聘者之間進行比較，並且影響到對應聘者的評價。
4.不熟悉工作：很多組織的面試者都是臨時從各部門抽調出來的，沒有經過系統的面試技能訓練。
5.暈輪效應：暈輪效應指的是面試者因對應聘者的某一方面的印象極好，可能導致他對該應聘者的其他方面都給予良好的評價，放棄了客觀公正的標準，從而使應聘者一好俱好。
面試常見犯錯的防範
A.對面試者進行培訓：組織的面試者要由主管領導、部門主管和人力資源部門人員共同組成，以有效避免面試者因不熟悉工作而產生的錯誤。
B.做好充分的面試準備：充分有效的準備是取得良好面試效果的前提，面試準備包括面試前所有面試者認真閱讀審查應聘者的申請資料、提前準備好面試中要提出的問題，以及想好需要應聘者回答的標準答案。
C.掌握恰當的提問技巧：面試中的提問因採取的面試類型不同而有所差異。最好要避免答案只有好或不好，對或不對這種答案類型。
D.及時總結面試：面試過程中應聘者的大部分印象，僅停留在面試者的腦子裡，而且這些資訊是分散的，因此有必要在面試結束後，迅速加以討論或總結。