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學習重點 掌握就業性別歧視的禁止範圍：從招募、甄試、進用，到分發、配置、考績、陞遷，都不得因性別或性傾向給予差別待遇。 理解同工同酬與同值同酬：薪資可以因年資、獎懲、績效或工作性質不同等正當理由而有差異，但不能單純因為性別。 辨識結婚、懷孕、分娩、育兒的保障：不得事先約定以此作為離職、留職停薪或解僱的條件，違反者約定無效。 熟記舉證順序：求職者或受僱者先釋明差別待遇事實，雇主再就非性別、性傾向因素負舉證責任。 區分違法責任：性別薪資歧視可能同時發生行政處罰與民事賠償責任，但不當然有刑事責任。 核心觀念 一、禁止歧視：保障性別，也保障性傾向 本法現名為《性別平等工作法》，舊題所稱《性別工作平等法》是舊法名稱。作答時應掌握規範內容，不要因名稱差異而誤判。 依第7條，雇主對求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。保障不只發生在錄取之後，刊登求才廣告時就已受到規範；以性傾向作為考績或升遷的差別依據，同樣違法。 唯一例外是工作性質僅適合特定性別。判斷重點是工作本身的性質，不能以雇主偏好、顧客喜好或傳統性別印象取代。 護理工作：一般護理工作並非僅適合女性。女性醫師開設診所，也不能因此在求才廣告上限定只招募女性護士，這屬於性別歧視之工作招募，而不是性傾向歧視。 為吸引顧客而限定性別：店家為吸引男性消費者，只公開招募外貌姣好的女工讀生，是以性別限制應徵資格，行銷需求不是法定例外。即使同時列出容貌、身材或學生身分等條件，仍應抓住「以性別設限」這個核心問題。 二、薪資平等：同工同酬，也包括同值同酬 依第10條，雇主對受僱者薪資的給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；工作或工作價值相同者，應給付同等薪資。「工作相同」是同工同酬；工作內容雖不同，但工作價值相同時，也應同酬，這是同值同酬。 但因年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素的正當理由而有薪資差異，不在禁止之列。法律不是要求所有員工一律領取相同金額，而是禁止以性別或性傾向作為差別依據。雇主也不得用降低其他受僱者薪資的方式，規避薪資平等的要求。 差異依據是否合法說明 性別、性傾向違法不得據此設定不同的起薪、月薪或其他薪資待遇，例如同一工作女性月薪3萬、男性月薪4萬。 年資合法依員工年資給付不同薪資，屬正當理由。 獎懲合法因獎懲使年薪有多寡差異，屬正當理由。 績效、業績合法男性職員因業績較佳而領較高薪資，差異來自績效而非性別。 顧客評分合法以顧客對服務的評分作為獎金標準，屬於表現評量，非性別因素。 工作性質不同合法工作性質不同而薪資不同，是正當理由；只有在工作或工作價值相同時，才必須同酬。 判斷口訣是「先找差異原因」：原因是性別或性傾向，就違法；原因是年資、獎懲、績效、工作性質等非性別因素，就合法。 三、婚育保障：強迫離職與強迫留職停薪都不行 依第11條，雇主對受僱者的退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒情事時，應行離職或留職停薪，也不得以此作為解僱理由。 違反上述規定的規定或約定無效，勞動契約的終止不生效力。因此： 約定「懷孕須自行離職」：違法，約定無效。 約定「一旦懷孕即應留職停薪」：同樣違法，約定無效。 即使雙方出於自由意志簽名同意，也不會使違法約定有效；也不是經主管機關或相關委員會同意就能生效；更不是「對受僱人無效、對雇主有效」，而是整個約定無效。 應區分「雇主事先強制懷孕者留職停薪」與「受僱者自己依法申請育嬰留職停薪」。前者是違法的婚育條款，後者是受僱者的權利。 四、保護措施與請假權利，不是違法歧視 依法給予婦女產假、生理假及哺乳時間，是保障生理與育兒需求的法定措施，雇主依法給予，當然不違反禁止性別歧視的規定。 依第21條，受僱者依法提出本法所定的請假等請求時，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。因此，受僱者依法請生理假，公司不得因此扣減考績獎金。另須區分請假期間的法定薪資計算與因請假而施加的不利處分，兩者不是同一件事。 五、舉證責任：受僱者先釋明，雇主再舉證 依第31條，受僱者或求職者釋明差別待遇的事實後，雇主應就差別待遇的非性別、性傾向因素，或該工作所需的特定性別因素，負舉證責任。這項分配也適用於受僱者請求損害賠償及回復名譽的民事訴訟。 求職者或受僱者先釋明：提出足以使差別待遇事實具有可信性的資料，例如不同性別的招募條件或薪資差異。 雇主再舉證：證明差異是基於年資、績效等非性別因素，或符合工作性質僅適合特定性別的例外。 當事人負擔內容程度 受僱者、求職者差別待遇的「事實」釋明（程度較低） 雇主差別待遇「非基於性別或性傾向」舉證（完整證明） 受僱者不必證明雇主內心具有性別歧視動機，但也不是完全不必提出任何事實；雇主不是一開始就負全部舉證責任，雙方也不是各負一半。 六、法律責任：行政處罰與民事賠償可以並存 違反同工同酬等性別歧視禁止規定，雇主可能受到主管機關的行政罰（罰鍰）；受僱者或求職者因此受有損害時，並得依第26條請求雇主負民事損害賠償責任。依第29條，非財產上損害也得請求賠償相當金額；名譽受侵害時，並得請求回復名譽的適當處分。 因此，違反同工同酬的責任應想到「行政罰」與「民事賠償」，兩者可以並存。本法並未規定雇主負責人因此負刑事責任，選項出現「負責人有刑事責任」即為錯誤。 常考陷阱 「雇主是女性，所以可以只聘女性」：錯。雇主性別不影響禁止歧視義務，仍須檢查是否符合「工作性質僅適合特定性別」的例外。 「護士工作僅適合女性」：錯。護理工作不是僅適合特定性別，限女性屬性別歧視。 「限女性是性傾向歧視」：錯。以男女限制資格是性別歧視；性傾向指的是性取向，兩者不要混淆。 「為吸引顧客，只招募漂亮女生」：違法。顧客偏好與行銷需求，不等於工作僅適合特定性別。 「薪資有差異就違法」：錯。依年資、獎懲、績效、顧客評分或工作性質不同而給付不同薪資，都合法；只有「因性別」設定不同起薪或月薪才違法。 「依性傾向決定升遷或考績」：違法。禁止歧視的範圍包含性別與性傾向。 「給予產假、生理假、哺乳時間是差別待遇」：錯。這些是法定保護措施，不是歧視。 「請生理假沒超過病假日數，但可扣考績獎金」：錯。不得因依法請假而影響考績或施以其他不利處分。 「懷孕只是留職停薪，沒有離職，所以有效」「雙方自願就有效」「經委員會同意就有效」：都錯。事先約定婚育時離職或留職停薪，一律無效。 「受僱者須證明所有歧視要件」「一開始全由雇主證明」「雙方各負50%」「雇主先釋明、受僱者再舉證」：都錯。正確順序是受僱者先釋明差別待遇事實，雇主再就非性別因素負舉證責任，注意主詞不要對調。 「違反同工同酬，負責人有刑事責任」：錯。責任是行政罰與民事損害賠償；選項分列「行政罰」「民事賠償」或合併列出時，都屬正確方向。 記憶口訣 「招考升，不歧視；同工同值，要同酬；年資績效，可差異；婚孕產育，不逼退；勞先釋明，雇再舉證；行政民事，無刑責。」