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學習重點 掌握敵意環境性騷擾與交換利益性騷擾的要件，尤其要注意被害人身分與行為人範圍：敵意環境型的被害人只有受僱者。 分清「性別歧視之言詞或行為」與一般性別差別待遇：前者若符合其他法定要件，也可能構成性騷擾。 性騷擾須依個案具體事實綜合認定，不能只憑申訴人覺得不舒服，也不能只憑行為人自稱沒有惡意。 記住雇主防治義務的十人、三十人門檻：訂定完整的「防治措施、申訴及懲戒規範」並公開揭示，門檻是三十人以上。 雇主知悉性騷擾卻未立即有效糾正補救，行政罰與民事賠償可以並存，不因賠償或受害輕微而免責。 核心觀念 一、法律名稱與規範目的 本法現名為性別平等工作法，舊題常使用「性別工作平等法」名稱，兩者指同一部法律。職場性騷擾防治的重點，是保障受僱者及求職者的人格尊嚴、人身自由與工作權益。作答時應先辨認題目所考的性騷擾類型，再判斷保護對象及成立要件。 「保障員工在工作時不被性騷擾」可以說明本法的基本目的，題目中屬於正確敘述。但要知道它不是完整的適用範圍：交換利益性騷擾也保護求職者，且現行法在特定條件下，也將非工作時間發生的性騷擾納入適用。因此，不能推論只有上班時間、只有公司場所內的事件才受規範。 二、兩種基本類型：敵意環境與交換利益 比較項目敵意環境性騷擾交換利益性騷擾 法定被害人受僱者（於執行職務時）。受僱者或求職者。 行為人任何人，不限於雇主或主管。雇主。 行為內容以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。以明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約或工作利益的交換條件。 判斷重點致侵犯或干擾人格尊嚴、人身自由，或影響工作表現。將契約成立、存續、變更，或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等事項，與接受相關要求相連結。 敵意環境型不以利益交換為必要。例如同事反覆以具有性意味的言詞羞辱受僱者，若已造成法定的工作環境及侵害結果，即可能成立。行為人也可能是顧客等工作往來對象，不限於公司內部人員。 敵意環境型以「工作環境」為核心，求職者尚未進入工作環境，雇主則是負防治義務的一方，因此兩者都不是此類型的法定被害人，答案只有受僱者。不可因整部法律也保障求職者，就把兩種類型的對象混在一起。 交換利益型不以已經取得或喪失利益為判斷核心，重點在於雇主是否把相關言行作為工作權益的交換條件。例如暗示接受性要求才能獲得錄取，即屬對求職者的交換利益性騷擾。 三、性別歧視與性騷擾的關係 法定性騷擾的行為內容，明文包含性別歧視之言詞或行為。因此，性騷擾不只限於肢體碰觸、性邀約或露骨言語；性別歧視言行若符合敵意環境型或交換利益型的其他要件，也可能成立。 但「性別歧視」與「性騷擾」不能直接畫上等號。例如招募上的性別限制，屬性別差別待遇問題，仍須另行檢視是否符合性騷擾要件。正確理解是：性別歧視言行可能構成性騷擾，並非所有性別歧視一律都是性騷擾。 題庫對「性別歧視屬性騷擾」這類過度簡化的句子，曾出現不同的官方答案：有的視為錯誤敘述，有的未列為錯誤。作答時，若同題另有明確錯誤的選項（例如把人數門檻寫成十人），應優先選那一項；若為複選題，這句話也可能一併被認為錯誤。 四、認定標準：個案綜合判斷 性騷擾的認定，應就個案審酌事件發生的背景、工作環境、當事人的關係、行為人的言詞與行為，以及相對人的認知等具體事實為之。 相對人的認知是重要因素，但不是唯一標準。「只要申訴人覺得不舒服就一定成立」以申訴人主觀感受為唯一標準，是錯誤說法；「行為人只是開玩笑，所以一定不成立」也忽略言行造成的實際影響。應將相關事實放回具體工作情境，檢視是否符合各類型的法定要件。 五、雇主防治義務：所有雇主都有基本責任 雇主應防治性騷擾行為發生，這項基本義務不以僱用三十人為前提。人數門檻影響的是必須訂定及公開揭示哪些制度。 僱用人數現行法要求 十人以上、未達三十人訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 三十人以上訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。 因此，將「十人以上」直接接上「應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範（或辦法）」，是把不同層級的義務混淆，屬錯誤敘述。考完整防治、申訴及懲戒規範的門檻，答案是三十人以上，包含剛好三十人。 雇主一旦知悉性騷擾情形，應採取立即有效的糾正及補救措施。不能只把規範貼在牆上，事件發生後卻消極不處理；也不能一律主張必須等被害人正式申訴才有義務。現行法並依接獲申訴或由其他途徑知悉事件，分別規定應採取的處理措施。 六、雇主責任：行政處罰與民事賠償並存 雇主知悉性騷擾卻未採取立即有效的糾正及補救措施，會受行政罰鍰；因違反此義務，致受僱者或求職者受有損害時，並應負損害賠償責任。 行政罰是國家對違法行為的制裁，民事賠償則是填補被害人的損害，兩者目的不同，得同時存在。被害人已請求賠償，雇主不會因此免受行政處罰；受害程度輕微，也不是雇主免責的理由。 考題選項所列新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，是舊法時期的金額，作答時選「罰鍰＋賠償責任」的選項即可；罰鍰金額因修法可能調整，不宜當作現行金額背誦。這類題目的核心，是辨認雇主同時負行政責任與民事責任，而不是只有罰鍰。 常考陷阱 「性別歧視絕不可能是性騷擾」：錯。法條明列性別歧視言行，但仍須符合其他成立要件；「性別歧視屬性騷擾」這種過度簡化的說法，也可能被認定為錯誤。 「敵意環境型的被害人包含求職者」或「雇主也可能是被害人」：錯。敵意環境型的被害人只有受僱者；交換利益型才明列受僱者與求職者。 「只有雇主才能構成敵意環境型」：錯。該類型的行為人為任何人。 「以申訴人主觀感受為準，覺得不舒服就成立」：錯。須審酌背景、工作環境、當事人關係、言詞行為及相對人認知等具體事實綜合判斷。 「十人以上就要訂防治措施、申訴及懲戒規範（辦法）」：錯。十人至未滿三十人是訂定申訴管道；完整規範的門檻是三十人以上。人數選項看到 20、40、50 都不對，答案是 30。 「未滿三十人就不必防治或處理」：錯。一般防治義務及知悉後的處理義務，不因人數較少而消失。 「雇主僅會被處罰鍰」：錯。致受害人受損害時，還須負賠償責任。 「已請求賠償就不罰」或「受害輕微就免責」：錯。行政責任與民事責任分別判斷，沒有這種免責規則。 記憶口訣 「敵意看環境（只有受僱者），交換看條件（含求職者）；十人設管道，三十訂規範；知悉即補救，罰賠可並行。」 認定標準可記「背景、環境、關係、言行、認知」：既看當事人的感受，也看事件的完整事實。