勞動法性質與契約類型

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建立於 2026年10月18日

學習重點 掌握公私法區分學說（利益說、權力說、主體說），並能依具體法律關係判斷屬公法或私法；熟悉常見法律的公私法歸類。 認識社會法為公私法之外的第三法域；勞動基準法、團體協約法兼具公私法性質，不是純粹私法。 區分勞基法定期與不定期契約、定期契約轉為不定期契約的條件，以及年資合併計算規則。 比較雇主依第11條資遣、依第12條懲戒解僱，以及勞工依第14條、第15條終止契約時，有無預告與資遣費。 熟記主管機關、童工年齡、技術生保護、工時、預告期間、資遣費及舊制退休金規定。 核心觀念 一、公法與私法的區分學說 區分學說判斷標準 利益說（又稱目的說）以公益為目的者為公法；以私益為目的者為私法。為最傳統的區分理論，源自羅馬法。 權力說（又稱隸屬說、關係說）規範上下隸屬、權力服從關係者為公法；規範平等關係者為私法。 主體說法律關係主體一方或雙方為國家或機關者為公法；雙方均為私人者為私法。 「生活說」（以社會生活或個人生活區分）、「核心說」、「範圍說」都不是公私法區分的主要學說。 各學說都有侷限，實際判斷仍須看具體法律關係的性質。國家以平等地位與私人交易時，屬私法關係，例如機關向文具廠商購買紙筆，是私法上的買賣。國家行使公權力的關係屬公法關係，例如政府徵收土地並發給補償費，不發生民事法律關係。拾得遺失物、占有他人土地、竊取他人機車，都會發生民事法律關係，例如返還、不當得利或損害賠償；竊盜也同時涉及刑事責任。 二、常見法律的歸類與區分實益 類別常見法律 私法民法、商事法（如公司法、票據法、保險法、海商法） 公法憲法、刑法、行政法、行政程序法、道路交通管理處罰條例、國家安全法、集會遊行法；程序法如民事訴訟法、刑事訴訟法、家事事件法、非訟事件法亦屬公法 社會法（第三法域）勞動基準法、團體協約法等勞動法規及社會保障法規 民事訴訟法雖然處理私權爭議，但規範的是法院與當事人之間的訴訟程序，因此屬公法。題目問「何者屬私法」時，應選民法或商事法。 區分實益： 救濟途徑：公法爭議循行政爭訟；私法爭議循民事訴訟。 強制執行：公法依行政執行法、行政訴訟法；私法依強制執行法。 損害賠償：公法上的損害依國家賠償法；私法上的損害依民法。 社會法為傳統公私法之外的第三法域，兼具公法與私法要素，目的在保護經濟上弱勢者、實現實質平等。勞動契約本身是私法上的僱傭關係，但勞基法另訂最低勞動條件，並設有行政監督及罰則，所以勞基法不是純粹的私法。 三、主管機關、契約類型與年資 勞基法的中央主管機關為勞動部；直轄市為直轄市政府，縣（市）為縣（市）政府。 契約類型：臨時性、短期性、季節性及特定性工作，得訂定期契約；有繼續性工作，應為不定期契約。「繼續性工作」不是定期契約的類型。 定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約： 勞工繼續工作，而雇主不即表示反對。 雖然另訂新約，但前後契約的工作期間超過90日，且中間間斷未超過30日。 上述規定不適用於特定性或季節性的定期工作。因此，臨時性工作前後超過90日、只間斷20日，會視為不定期契約；季節性工作期滿後勞工繼續工作，則不會因此轉為不定期契約。 年資： 工作年資以服務同一事業單位為限，自受僱當日起算；受同一雇主調動的年資應合併計算。 定期契約屆滿後，或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月即訂定新約或繼續履行原約，前後年資應合併計算。 事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用的勞工，其年資由新雇主繼續承認。 四、勞動契約的終止 終止依據預告資遣費 雇主依第11條（經濟性解僱）應預告應給付 雇主依第12條（懲戒解僱）不經預告不須給付 勞工依第14條（雇主有可歸責事由）不經預告得請求 勞工自請離職（含第15條）應預告不得請求 定期契約期滿離職—不得請求 第11條事由（雇主應預告並給付資遣費）： 歇業或轉讓。 虧損或業務緊縮。 不可抗力暫停工作在1個月以上。 業務性質變更，有減少勞工的必要，又無適當工作可供安置。 勞工對於所擔任的工作確不能勝任。 第12條事由（雇主得不經預告終止）： 勞工訂約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。 勞工對雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作的勞工實施暴行或有重大侮辱。 勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，且未諭知緩刑或未准易科罰金。 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大。 勞工故意損耗雇主物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上的秘密，致雇主受有損害。 勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日。 部分第12條事由，雇主須自知悉其情形之日起30日內終止契約。 第14條（勞工得不經預告終止，並得請求資遣費）：雇主有可歸責事由時適用，例如雇主不依約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。這種情形下，勞工不須預告，並得請求資遣費。勞工應於法定30日內行使終止權，選項寫「一個月內終止」屬正確方向。 預告期間（第16條）： 繼續工作年資預告期間 3個月以上、未滿1年10日前 1年以上、未滿3年20日前 3年以上30日前 雇主未依規定預告者，應給付預告期間的工資。不定期契約的勞工自請離職，也應準用上述期間預告雇主。 特定性定期契約期限逾3年者，勞工於屆滿3年後得終止契約，但應於30日前預告雇主，且不得請求資遣費。 五、童工、技術生與工時 童工： 定義：15歲以上、未滿16歲的受僱從事工作者。 童工及16歲以上未滿18歲的人，不得從事危險性或有害性工作。 童工每日工時不得超過8小時，每週不得超過40小時，例假日不得工作。 童工不得於午後8時至翌晨6時工作。 技術生： 雇主不得招收未滿15歲的人為技術生，但國民中學畢業者不在此限。 技術生訓練應訂立書面契約。 雇主不得向技術生收取訓練費用。 技術生人數不得超過勞工人數的四分之一；勞工人數不滿4人者，以4人計。 工時： 正常工時為每日不超過8小時、每週不超過40小時。 每7日中應有2日休息，其中1日為例假、1日為休息日。法律沒有規定必須是星期六、星期日。 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息；輪班制或工作有連續性、緊急性者，雇主得在工作時間內另行調配休息時間。 六、資遣費與退休金 資遣費： 勞基法舊制：每滿1年發給1個月平均工資；剩餘月數或未滿1年者按比例計給，未滿1個月以1個月計。 勞退新制：每滿1年發給二分之一個月平均工資，最高以6個月平均工資為限。 資遣費應於終止契約後30日內發給。 勞基法第56條退休準備金（舊制）： 雇主按月提撥退休準備金，專戶存儲、匯集為勞工退休基金。這不是勞工個人帳戶制，個人退休金專戶是勞退新制。 基金由中央主管機關設置的監理組織負責監督管理。 基金運用的收益不得低於當地銀行2年定期存款利率計算的收益；如有虧損，由國庫補足。 雇主提撥退休準備金的義務，與依勞工保險條例為勞工投保並負擔保費的義務不同，兩者並行。 退休金請求權時效：自退休之次月起，因5年間不行使而消滅。 常考陷阱 「勞基法規範私法上僱傭關係，故屬純粹私法」：錯。勞基法屬社會法，兼具公私法性質。 「生活說為主要區分學說」、「核心說、範圍說為傳統理論」：錯。傳統且主要的學說是利益說，另有權力說與主體說。 「道路交通管理處罰條例屬私法」、「刑法、集會遊行法屬私法或兼屬兩者」：錯。以上均屬公法；私法是民法、商事法、票據法。 「機關購買文具是公法關係」：錯。這是平等地位的買賣，屬私法關係。 「徵收補償會發生民事法律關係」：錯。徵收補償屬公法關係；拾得遺失物、占有他人土地、竊盜則會發生民事法律關係。 「繼續性工作得訂定期契約」：錯。繼續性工作應為不定期契約。 「季節性工作期滿後繼續工作，雇主不反對，視為不定期」：錯。特定性、季節性工作不適用轉換規定；臨時性、短期性工作才適用。 「年資不以服務同一事業單位為限」：錯。年資以同一事業單位為限。另外，90日、30日是判斷契約是否轉為不定期；未滿3個月是判斷年資是否合併。 「虧損、不能勝任、不可抗力停工1個月以上，可不經預告解僱」：錯。這些是第11條事由，雇主應預告並給付資遣費。業務緊縮的情形也一樣。 曠工累積日數寫成5日、7日、8日：錯。正確為繼續3日，或1個月內累積6日。 「雇主違法致損害勞工，勞工須經預告終止」：錯。依第14條，勞工不須預告，並得請求資遣費。 「特定性契約逾3年，勞工屆滿3年後終止可請求資遣費」：錯。勞工應預告30日，且不得請求資遣費。 童工年齡寫成14～16歲、15～18歲：錯。童工是15歲以上、未滿16歲。 「技術生可招收滿12歲者」、「訓練契約不需書面」、「雇主得酌收訓練費用」：均錯。正確的是技術生人數不得超過勞工人數四分之一，不滿4人以4人計。 「周休二日原則上為星期六、日」、「每兩週不得超過84小時」：均錯。現行規定是每週40小時，休息日由勞雇雙方安排。 「退休準備金採個人帳戶制」：錯。這是新制的設計。退休金請求權時效為5年，不是6個月、2年或15年。 記憶口訣 「臨短季特可定期，繼續工作不定期；季特續做不轉換。」 「九十、三十轉不定；未滿三月年資併。」 「十一資遣要預告；十二懲戒免預告、免資遣；十四勞工立即走、資遣照樣拿。」 「預告十、二十、三十；曠工連三、月六。」 「童工十五未十六，技術生四分之一、四人計。」 「舊制退休非個帳，請求時效五年長。」