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學習重點 掌握勞基法主管機關，以及童工、技術生的年齡、書面契約、訓練費用與人數限制。 分清工資給付原則、平均工資的計算期間，以及積欠工資優先受償的範圍。 熟記正常工時、延長工時上限、休息時間，區別例假、休息日與休假日，並會計算休假日出勤工資。 理解年資合併計算、資遣費、自請退休及強制退休的不同要件。 辨別勞基法退休準備金（舊制）、勞退新制個人專戶，以及雇主的職災補償責任。 核心觀念 一、主管機關與特殊勞工保護 勞動基準法的主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。內政部、青年輔導機關都不是勞基法的中央主管機關。 童工是十五歲以上、未滿十六歲的受僱工作者。未滿十八歲者另受較廣泛的保護，但不能因此把童工範圍擴大到未滿十八歲。童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性工作；雇主僱用未滿十八歲之人，應置備其法定代理人同意書及年齡證明文件。 雇主原則上不得僱用未滿十五歲之人；國民中學畢業，或經主管機關認定工作性質及環境無礙身心健康而許可者，才有例外。童工每日工作不得超過八小時、每週不得超過四十小時，例假日不得工作，且不得於午後八時至翌晨六時工作。 技術生是以學習技能為目的，依技術生訓練契約接受雇主訓練者。重點如下： 年齡：雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生，但國民中學畢業者不在此限。 契約：須簽訂書面訓練契約，訂明訓練項目、期限等權利義務事項，並送主管機關備案。 費用：雇主不得向技術生收取有關訓練費用。 人數：不得超過勞工人數的四分之一；勞工人數不滿四人者，以四人計。例如僱用三名勞工，以四人計算，最多招收一名技術生。 二、工資、平均工資與優先受償 工資原則上應以法定通用貨幣給付，在臺灣即以新臺幣給付；基於習慣或業務性質，得於勞動契約訂明一部以實物給付，不能全部以實物給付。實物作價應公平合理，並適合勞工及其家屬需要。 工資應全額、直接給付勞工；但法令另有規定，或勞雇雙方另有約定者，不在此限。雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 平均工資＝計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額÷該期間之總日數。工作未滿六個月者，以工作期間所得工資總額除以工作期間總日數計算。不是「任職期間全部平均」，也不是「挑最高薪的六個月」，更不是依薪資調查報告的職類平均薪資。工資按日數、時數或論件計算者，平均工資另有不得低於百分之六十的保障。 雇主有歇業、清算或宣告破產時，下列勞工債權與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權同順位，按債權比例受償；未獲清償部分，有最優先受清償之權： 本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。 雇主未依法給付之退休金。 雇主未依法給付之資遣費。 三、工時、休息與休假 項目原則規定 正常工時每日不超過八小時，每週不超過四十小時。 每日工時總上限延長工時連同正常工時，一日不得超過十二小時。 每月延長工時原則不超過四十六小時；經工會或勞資會議同意，得採單月不超過五十四小時、每三個月不超過一百三十八小時。 工作中休息繼續工作四小時，至少應有三十分鐘休息；輪班制或工作有連續性、緊急性者，雇主得另行調配。 例假與休息日每七日中應有二日休息，其中一日為例假、一日為休息日；法律未限定必須是星期六、星期日。 延長工時須經工會同意；事業單位無工會者，經勞資會議同意。「每兩週八十四小時」是舊制數字，不是現行正常工時標準。 勞基法第三十七條的應放假日，包括內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節等。民族掃墓節、端午節、中秋節均屬應放假日；元宵節不是應放假日。 休假日及特別休假，工資應由雇主照給；雇主經勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。實務上，休假日出勤在八小時以內，不論做幾小時，都要加發一日工資。 計算例：每小時工資一百五十元，一日正常工時八小時，一日工資為一千二百元。休假日工作三小時，除照給的一日工資一千二百元外，還要再加發一日工資一千二百元，當日合計二千四百元。不能只算「三小時×一百五十元＝四百五十元」，也不能只算「三小時加倍＝九百元」。 四、工作年資與資遣費 工作年資以服務同一事業者為限，自受僱當日起算；但受同一雇主調動的年資，以及事業單位轉讓時應由新雇主承認的年資，應予併計。 定期契約屆滿後，或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約，前後年資應合併計算。 事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用的勞工，其年資由新雇主繼續承認。 雇主依第十一條（如歇業、虧損、業務緊縮、勞工不能勝任工作等）資遣勞工，應發給資遣費。下列情形，勞工不得請求資遣費： 定期契約期滿離職。 勞工自願辭職（無雇主違法事由）。 雇主因勞工重大過失依第十二條終止契約。 勞工依第十五條終止契約，包括特定性定期契約期限逾三年，於屆滿三年後勞工得終止契約（應於三十日前預告雇主）。 相對地，勞工因雇主違法（如未依約給付工資、對勞工有重大侮辱）而依第十四條終止契約，仍得請求資遣費。 五、退休條件、退休金與退休準備金 類型法定條件 自請退休（符合其一即可）工作十五年以上且年滿五十五歲；工作二十五年以上（不問年齡）；工作十年以上且年滿六十歲。 強制退休（雇主得強制）年滿六十五歲；或身心障礙不堪勝任工作。 從事具有危險、堅強體力等特殊性質工作者，強制退休年齡得由事業單位報請中央主管機關調整，但不得少於五十五歲。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。 第五十六條的勞工退休準備金屬舊制：雇主按月依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五提撥，以專戶存儲，屬事業單位整體的準備金，不是勞工個人帳戶制。勞退新制才是雇主提繳至勞工個人退休金專戶。 舊制勞工退休基金設有最低收益保障，不得低於當地銀行二年定期存款利率計算之收益；有不足由國庫補足。基金由中央主管機關設監理組織監督管理。雇主提撥退休準備金，與依勞工保險條例為勞工投保並負擔保費，是兩種不同義務，應並行履行。 六、職業災害補償 勞工因職業災害死亡、失能、傷害或疾病，雇主依法負補償責任，屬無過失責任，不以雇主有故意或過失為要件，也不是推定過失責任。補償內容包括： 必要之醫療費用。 醫療中不能工作期間，按原領工資數額予以補償。 失能補償。 死亡時：給與五個月平均工資之喪葬費，並一次給與遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 同一事故已由雇主支付費用的保險給付，雇主得予以抵充。職災補償受領權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 常考陷阱 童工不是「十五至十八歲」或「十四至十六歲」：童工是十五歲以上未滿十六歲；未滿十八歲是其他保護規範的範圍。 技術生三錯：不是滿十二歲即可招收（原則滿十五歲）、契約須書面、雇主不得收訓練費；正確的是人數不超過四分之一、不滿四人以四人計。 中央主管機關是勞動部：不是內政部，也不是地方政府（地方政府是直轄市、縣市層級的主管機關）。 工資不得全部以實物給付：只能約定一部以實物給付。 平均工資看「事由發生當日前六個月」：不是任職以來平均，也不是最高薪六個月平均。 積欠工資優先受償是「未滿六個月」部分：不是一個月、二個月或三個月。 週休二日不等於法定週六、週日：法律只規定每七日有一日例假、一日休息日。 「每兩週八十四小時」是舊制：現行為每日八小時、每週四十小時；連同延長工時每日上限十二小時。 休假日工作幾小時都加發一日工資：八小時以內出勤，當日工資＝原一日工資×二。 年資以同一事業為限：「不以服務同一事業單位為限」是錯的。 有權終止契約，不代表有資遣費：特定性定期契約逾三年，勞工依第十五條終止，不得請求資遣費。 雇主強制退休是六十五歲，不是六十歲：自請退休只有「工作二十五年以上」不問年齡；「十年＋五十五歲」「十五年＋五十歲」都是錯誤組合。 舊制退休準備金不是個人帳戶：個人專戶是勞退新制。退休金請求權五年，職災補償受領權二年，不要混淆。 職災是補償責任：不是推定過失責任，也不是故意過失責任。 記憶口訣 「童十五、未十六；技四一、不收費。」記童工年齡及技術生比例、訓練費禁止。 「日八、週四十；總十二、四休半。」記正常工時、每日總上限與工作中休息。 「欠薪六月最優先，平均工資前六月。」記優先受償範圍與平均工資期間。 「十五配五五，十年配六十，二五不問歲；強退六十五。」記自請與強制退休條件。 「退休五年、職災兩年。」記請求權消滅時效。