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學習重點 先分辨定期、不定期契約，再判斷終止事由。契約名稱不能取代工作性質。 分清三種終止：雇主預告資遣（第11條）、雇主懲戒解僱（第12條）、勞工主動終止（一般辭職與第14條）。分別判斷「要不要預告」和「有沒有資遣費」。 熟記預告期間「十、二十、三十日」，並區分勞基法舊制與勞退新制的資遣費計算。 掌握主管機關、童工、技術生、工時、年資及退休金等數字型規定。 核心觀念 一、定期與不定期勞動契約 依勞基法第9條，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得訂定定期契約。有繼續性工作應為不定期契約，所以「繼續性工作」不是定期契約的類型。只因契約寫了到期日，不能就認定是合法的定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 勞工繼續工作，雇主不即表示反對意思。 雖另訂新約，但前後契約的工作期間合計超過90日，且前後契約間斷未超過30日。 上述轉為不定期契約的規定，不適用於特定性或季節性的定期工作。因此： 臨時性工作前後工作期間超過90日、中間只間斷20日，符合轉換要件，視為不定期契約。 季節性工作期滿後勞工繼續工作、雇主未反對，並不會因此視為不定期契約。 二、雇主預告終止：第11條資遣 雇主須有下列法定事由之一，才能依第11條預告終止契約。依此終止時，應預告，也應給資遣費： 歇業或轉讓。 虧損或業務緊縮。 不可抗力暫停工作在一個月以上。 業務性質變更，有減少勞工的必要，又無適當工作可供安置。 勞工對所擔任的工作確不能勝任。 不可抗力停工一個月以上，仍屬預告資遣事由。不能因為是不可抗力，就免除預告與資遣費。「不能勝任工作」也屬第11條，不是第12條的懲戒解僱事由。 預告期間依第16條，按繼續工作年資區分： 繼續工作年資法定預告期間 3個月以上、未滿1年10日前預告 1年以上、未滿3年20日前預告 3年以上30日前預告 雇主未依規定期間預告，應給付預告期間的工資。預告期間工資與資遣費是兩種不同的義務。 勞工接到預告後，為另謀工作，得在工作時間請假外出。請假時數每星期不得超過2日的工作時間，請假期間工資照給。 三、雇主不經預告終止：第12條 勞工有下列法定重大事由時，雇主得不經預告終止契約，而且依第18條不須發給資遣費： 訂立契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。 對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工，實施暴行或有重大侮辱行為。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。 違反勞動契約或工作規則，情節重大。 故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上的秘密，致雇主受有損害。 無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日。 曠工必須「無正當理由」。「連續3日」與「一個月內累計6日」，只要符合其一即可。 依第1、2、4、5、6款終止者，雇主應自知悉其情形之日起30日內為之。 四、勞工自行終止：一般辭職與第14條不同 終止類型預告資遣費 不定期契約的一般自願辭職須依第16條年資級距預告雇主不得請求 特定性定期契約期限逾3年，屆滿3年後終止須於30日前預告雇主不得請求 定期契約期滿離職依約期滿即終止不得請求 符合第14條事由而終止不須預告得請求 第14條的事由包括： 雇主訂約時為虛偽意思表示。 雇主或其代理人對勞工實施暴行或重大侮辱。 工作有危害勞工健康之虞，經通知改善而無效果。 雇主或其代理人、其他勞工患有法定傳染病，有傳染之虞。 雇主不依契約給付工作報酬，或對按件計酬勞工不供給充分工作。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。 雇主違反勞工法令時，勞工不須預告即可終止，並得請求資遣費。終止期限有時間限制： 現行法規定，應自知悉其情形之日起30日內為之。 違反勞工法令這一款，也得自知悉損害結果之日起30日內為之。 考題常沿用舊條文寫成「於事件發生後一個月內終止」，並把它當作正確敘述。 判斷此類題目時，真正錯誤的是「勞工須經預告」。 勞工年資長，例如工作超過10年而自願辭職，仍屬一般辭職。此時須預告雇主（年資3年以上為30日），且不得請求資遣費。 五、資遣費與年資 制度計算方式上限 勞基法舊制年資每滿1年發給1個月平均工資。剩餘月數或未滿1年者按比例計給，未滿1個月以1個月計。無 勞退新制年資每滿1年發給二分之一個月平均工資，未滿1年按比例計給。6個月平均工資 資遣費應於終止契約後30日內發給。依第12條或第15條終止，或定期契約期滿離職者，不得請求資遣費。依第11條遭裁員解僱，以及依第14條終止者，都可以請求。 年資的計算規則如下： 工作年資以服務同一事業單位為限，自受僱當日起算。 定期契約屆滿後未滿3個月而訂新約，或不定期契約因故停止履行後未滿3個月而繼續履行原約，前後年資應合併計算。 事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用的勞工，其年資由新雇主繼續承認。 六、主管機關、童工與技術生 勞基法的主管機關：中央為勞動部，直轄市為直轄市政府，縣（市）為縣（市）政府。 童工是指15歲以上、未滿16歲的受僱工作者。選項寫成「15～16歲」也是指這個範圍。相關限制如下： 童工及16歲以上未滿18歲者，不得從事危險性或有害性工作。 童工每日工時不得超過8小時，每週不得超過40小時，例假日不得工作。 童工不得於午後8時至翌晨6時之間工作。 技術生的規定： 雇主不得招收未滿15歲者為技術生，但國民中學畢業者不在此限。 訓練契約須以書面訂立。 雇主不得向技術生收取有關訓練費用。 技術生人數不得超過勞工人數四分之一；勞工人數不滿4人者，以4人計。 七、工時與退休金 工時規定如下： 正常工時每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。「每兩週84小時」是已廢止的舊制。 每7日中應有2日休息，其中1日為例假、1日為休息日，不限定排在星期六、日。 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息。輪班制或工作有連續性、緊急性者，雇主得在工作時間內另行調配休息時間。 勞基法第56條的退休準備金屬於舊制，重點如下： 由雇主按月提撥，以事業單位專戶存儲，不是勞工個人帳戶。個人帳戶是勞退新制的設計。 提撥的準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理。 基金的最低收益不得低於當地銀行2年定期存款利率的收益；如有虧損，由國庫補足。 雇主提撥退休準備金，與依勞工保險條例為勞工投保並負擔部分保費，是兩種並行的義務。 勞工請領退休金的權利，自退休之次月起，因5年間不行使而消滅。 常考陷阱 「虧損、業務緊縮、不能勝任、不可抗力停工，雇主可不經預告解僱」：錯。這些都是第11條事由，須預告並給資遣費。 「不經預告終止」的正解：只有第12條事由才可以，例如無正當理由繼續曠工3日。 「一個月內累計曠工5日或7日」：錯。正確數字是累計6日，或連續3日。 「勞工因雇主違法而終止，須經預告」：錯。第14條終止不須預告，而且可以請求資遣費。 「勞工主動終止一律沒有資遣費」：錯。一般辭職沒有資遣費，但第14條終止可以請求。 「工作超過10年自願離職，可請求資遣費」或「不須預告」：都錯。正解是須預告，且不得請求資遣費。 「特定性契約屆滿3年後終止，得請求資遣費」：錯。只能在30日前預告後終止，沒有資遣費。 「季節性工作期滿繼續做，雇主未反對，即視為不定期契約」：錯。季節性與特定性工作都排除適用。 「年資不以同一事業單位為限」：錯。年資以服務同一事業單位為限。 年資併計與契約轉換的期間要分清：年資併計看「未滿3個月」；契約轉換看「工作期間合計超過90日、間斷未超過30日」。 童工年齡：「未滿18歲」「14歲以上」「12歲以上」都錯。正確是15歲以上、未滿16歲。 技術生：「招收12歲」「契約不需書面」「可酌收訓練費」都錯。 舊制退休準備金：「以勞工個人帳戶提撥存儲」是錯的，那是新制。 工時：「週休二日原則上為六、日」「每兩週不得超過84小時」，兩者都是錯誤敘述。 記憶口訣 「三月十、一年二十、三年三十」：預告期間級距。 「曠三或月六」：無正當理由連續曠工3日，或一個月內累計6日。 「十一預告加資遣，十二免告免資遣，十四免告有資遣」：先認定是哪一條的事由，再判斷法律效果。 「臨短季特可定期，季特不轉不定期」：定期契約有四種類型，其中季節性與特定性不適用轉換規定。 「童工十五到十六，技術生四分之一」：童工年齡與技術生人數上限。