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學習重點 區分內容理論與程序理論：前者探討哪些需求或因素能激勵人，後者探討動機如何透過認知、比較與評估而形成。 掌握公道理論就是公平理論，重點在比較自己與他人的投入、回報比例，而非人人得到相同回報。 理解賀茲伯格雙因子理論的兩個面向：激勵因素促進滿足，保健因素避免不滿。 能提出提升教師兼任行政意願的具體做法，並說明其對應因素及作用機制。 核心觀念 一、激勵理論的分類 內容理論關注「什麼能激勵人」，例如人的需求、工作內容與成長需要；程序理論關注「激勵如何發生」，例如個體如何比較公平性、評估努力結果及接受目標。 類型關注焦點代表理論 內容理論引發動機的需求與因素馬斯洛需求層次論、賀茲伯格激勵保健理論、阿吉里斯不成熟－成熟理論 程序理論動機形成的認知與行為歷程亞當斯公平理論、佛洛姆期望理論、洛克目標設定理論 需求層次論以不同層次的需求說明動機；不成熟－成熟理論關注個體由被動、依賴走向主動、自主的發展。雙因子理論則分析哪些工作因素造成滿足或不滿，三者均屬內容理論。 二、公道理論：比較投入與回報的比例 公道理論（equity theory）又稱公平理論。個體會將自己的投入與回報比例，和參照對象的比例相比，據以判斷是否公平。可用下列關係理解：自己的回報／自己的投入，比較他人的回報／他人的投入。 投入：時間、努力、能力、經驗、承擔的工作與責任等。 回報：薪資、獎勵、肯定、地位、發展機會等。 比例相當：較容易產生公平感，維持投入意願。 比例失衡：可能產生不公平感與心理緊張，進而調整投入、要求增加回報、改變比較對象或離開組織。 公平判斷涉及個人的知覺，不只是客觀數量。即使管理者認為分配合理，成員若感到付出與回報不對等，仍可能降低動機。 在班級幹部與任務分工中，教師應考量學生承擔的責任、投入程度與貢獻，再給予相應肯定。公平不等於平均：不同投入者得到一樣的回報，未必被認為公平；投入較多而得到相應回饋，也不代表不公平。 三、程序理論的辨識 理論核心問題判斷線索 公道理論我的投入與回報比例，和別人相比是否公平？比例、對等、比較、分配不公 期望理論努力能否帶來績效？績效能否換得報酬？報酬是否值得？努力與績效的連結、報酬的可獲得性與吸引力 目標設定理論目標如何引導努力與表現？具體且具挑戰性的目標、目標承諾、回饋 情境即使提到「獎勵」，也不能直接判為期望理論。應辨認重點究竟是回報比例公平、努力能否換得結果，還是目標的設定與回饋。 四、賀茲伯格雙因子激勵保健理論 賀茲伯格認為，造成工作滿足與造成工作不滿的因素有所不同，不能把兩者視為同一條線的兩端。滿足的相對狀態是「沒有滿足」；不滿的相對狀態是「沒有不滿」。 比較項目激勵因素保健因素 意涵與工作內容及內在心理滿足有關，能促進成就、成長與積極投入與工作情境及外在條件有關，主要用來避免或降低不滿 主要項目成就感、受賞識感、工作本身、責任感、升遷與成長組織政策與管理、薪資、督導方式、人際關係、工作環境與工作保障 充足時產生滿足，增強工作動機消除或降低不滿，達到沒有不滿 欠缺時沒有滿足，不必然產生不滿容易產生不滿 管理重點充實工作內容，提供成就、肯定與成長機會改善制度、待遇及工作條件 依此理論，提高薪資屬於改善保健因素，主要作用是減少待遇不佳造成的不滿；肯定工作成果、賦予有意義的責任，則屬激勵因素。良好待遇與人際關係雖然必要，卻不能取代工作本身帶來的成就與成長。 五、應用：提升教師兼任行政工作的意願 學校應同時處理行政工作的負擔與工作本身的吸引力。申論作答可採「具體做法→對應因素→作用機制」，清楚說明為何能提升兼任意願。以下兩項可形成完整答案： 改善行政制度與支援，降低不滿：精簡重複填報與不必要會議，明確劃分處室職責，建立行政交接與諮詢機制，並依相關規定合理安排授課負擔及必要支援。這些做法對應組織政策與管理、工作條件等保健因素，能降低工作過量、權責不清及缺乏協助造成的不滿，減少教師對兼任行政的抗拒。 充實工作內容並肯定成果，增強滿足：讓兼任教師參與校務決策，在明確權責下主導有意義的校務計畫，並就具體成果給予肯定及專業成長機會。這些做法對應責任感、工作本身、成就感、受賞識感與成長等激勵因素，使教師感受到自主、貢獻與發展，提升主動承擔及持續投入的意願。 授權與責任應相互配合。只增加行政任務，卻沒有決策空間、資源與成果回饋，容易成為額外負擔；讓教師能實際掌握工作、完成有意義的成果，才符合激勵因素的運用。 常考陷阱 「激勵保健理論屬於程序理論」：錯。它探討影響滿足與不滿的因素，屬內容理論；公平、期望、目標設定才是程序理論。 「大家得到相同回報就是公平」：錯。公道理論比較的是投入與回報的比例，不能只看回報數量。 「看到付出與回報，就選期望理論」：應先看關係。強調比例是否對等，屬公道理論；強調努力、績效與報酬能否連結，才是期望理論。 「保健因素充足，就能產生高度滿足」：不符合雙因子理論。保健因素主要消除不滿，積極滿足須由激勵因素促進。 「激勵因素欠缺，就必然不滿」：錯。其直接對應的是沒有滿足，不能與保健因素不足造成的不滿混為一談。 「加給是激勵因素，賞識是保健因素」：歸類顛倒。薪資待遇屬保健因素；對工作成果的賞識屬激勵因素。 「增加責任就能激勵」：不能只增加工作量，還須讓責任具有意義，配合適當授權與成就機會。 申論只列「提高待遇、公開表揚」：說明不足。應分別指出待遇如何降低不滿、表揚如何透過受賞識感提升滿足，才能呈現理論應用。 記憶口訣 程序「公、期、目」：公平、期望、目標設定。 激勵「成、賞、工、責、升」：成就、賞識、工作本身、責任、升遷成長。 保健「政、薪、人、境」：政策管理、薪資、人際關係、工作環境。 「保健防不滿，激勵增滿足；公平看比例，不只看多少。」