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學習重點 區分內容理論與過程理論：需求層次論、雙因子理論探討激勵來源；期望理論、公平理論探討動機形成的認知歷程。 熟記 Herzberg 雙因子理論的激勵因素與保健因素，能判斷教師工作情境中的成就、賞識、工作條件及監督技巧。 掌握 Vroom 期望理論的期待、實用性、吸引力，理解努力、績效與報酬之間的關係。 理解 Adams 公平理論比較的是自己與他人的報酬／投入比率，不是單純比較報酬多少。 辨識 McGregor 的X、Y 理論：嚴格控制與威脅利誘對應 X；積極向上與自我負責對應 Y。 核心觀念 一、內容理論與過程理論 類別核心問題本單元代表理論 內容理論什麼需求或工作因素能激勵人？Maslow 需求層次論、Herzberg 雙因子理論 過程理論人如何評估情境、形成動機並選擇行動？Vroom 期望理論、Adams 公平理論 內容理論著重需求與激勵因素的內涵；過程理論著重期待、評估與比較的歷程。認知評價理論探討外在報酬等因素如何影響內在動機，不是本單元所指的內容理論。分類應依理論內涵判斷，不能只靠名稱猜測。 二、Maslow 需求層次論 需求由低至高依序為：生理、安全、愛與隸屬、尊重、自我實現。生理需求涉及基本生活；安全需求涉及穩定與保障；愛與隸屬涉及人際接納及團體歸屬；尊重涉及自尊與他人的肯定；自我實現涉及發揮潛能。 此理論認為，較低層次需求獲得相當滿足後，較高層次需求會成為主要的動機來源。重點是需求層次及需求滿足，因此屬於內容理論；不宜把它理解成低層需求必須完全滿足，才能出現任何高層需求。 三、Herzberg 雙因子理論 提出者為赫茲伯格（F. Herzberg），中文亦有賀茲柏格、賀滋柏等譯名。雙因子理論又稱二因素動機理論、激勵保健理論、雙因子工作滿意論。 此理論將影響工作態度的因素分成兩類，並強調工作滿意與工作不滿意不是同一條連續線的兩端： 激勵因素：與工作內容及工作本身的心理回饋有關。具備時能提升滿意與工作動機；欠缺時主要是「沒有滿意」。 保健因素：與工作環境及外在條件有關。不足時容易引發不滿；改善後主要是「沒有不滿意」，不等於已產生高度滿意。 激勵因素：工作內容保健因素：工作條件 成就感薪資、津貼、福利、退休制度 受賞識感、認可、表揚人際關係 工作本身、工作挑戰、工作的意義工作環境、設備、資源 責任感監督技巧、視導技巧 升遷，以及成長發展的機會組織政策與行政、工作保障 常見的五項激勵因素為：成就感、受賞識感、工作本身、責任感、升遷。工作挑戰屬於工作本身的特性，因此也是激勵因素。 教育情境中，讓教師參與課程發展、承擔有意義的專業任務，並表揚優秀教學設計，能連結工作本身、責任、成就與賞識，屬於激勵因素。合理薪資福利、完善退休制度、良好同事關係、舒適辦公環境，以及充足教材、設備與技術支援，則屬於保健因素。 保健因素仍然重要：學校應改善不良工作條件以減少不滿，但依雙因子理論，要進一步提升工作滿意與熱忱，還須充實工作內容、提供成就與肯定。 四、Vroom 期望理論 Vroom 的期望理論屬於過程理論，以期待、實用性、吸引力的關係說明動機。常用的簡化表達為：激勵力＝期待 × 實用性 × 吸引力。 要素意義判斷問題 期待（Expectancy）相信努力能達成績效的程度我努力做，能不能做好？ 實用性／工具性（Instrumentality）相信績效能帶來特定報酬或結果的程度我做好了，能不能得到報酬？ 吸引力／價值（Valence）個人對該報酬或結果的偏好與重視程度這個報酬是不是我想要的？ 即使報酬很有吸引力，若教師不相信努力能改善績效，或不相信良好績效會獲得報酬，激勵效果仍可能很低。在上述乘積模式中，任一要素為零，激勵力即為零。 Porter-Lawler 模式延伸了期望理論，納入能力、角色知覺、報酬與滿足等關係。辨識以吸引力、期待及實用性三者為核心的理論時，應掌握其代表學者是 Vroom。 五、Adams 公平理論 Adams 公平理論亦有平等理論的譯法，屬於過程理論。個體會將自己的投入與所得報酬，和參照對象的投入與報酬進行比較。 投入可包括時間、努力、能力、經驗與承擔的責任；報酬可包括薪資、福利、肯定與升遷機會。公平的判準為： 自己的報酬／自己的投入 ≈ 他人的報酬／他人的投入。 兩者比率相當，較容易感到公平；比率不相當，則可能產生不公平感，進而調整投入、要求改變報酬或更換比較對象。此處重視的是個人知覺的比例是否相當，不是要求每個人領取完全相同的報酬。 六、McGregor 的 X、Y 理論與 Z 理論辨識 X、Y 理論說明管理者對人性的不同假設，以及這些假設如何影響管理方式。 理論主要假設或特色管理方式 X 理論：McGregor假定人厭惡工作、逃避責任，需要外在督促；考試常以性惡或偏惡概括傳統嚴格控制、強迫、威脅利誘、專制領導 Y 理論：McGregor適當條件下，人能自我指導、自我控制，願意承擔責任並發揮潛能參與、授權，促進自我負責 Z 理論：Ouchi（大內）重視信任、團體合作與整體關懷長期僱用、集體決策等管理特色 校長相信教師與學生積極向上、能自我負責，且願意承擔教與學的任務，符合Y 理論。若強調人必須受到強迫控制與威脅利誘才會工作，則符合X 理論。 常考陷阱 把薪資福利列為激勵因素：依 Herzberg 的分類，薪資、退休制度、工作保障屬保健因素；不能因為它們有吸引力，就改列為激勵因素。 混淆工作本身與工作環境：工作本身、工作挑戰屬激勵因素；工作環境、教材設備與技術支援屬保健因素。 把監督或視導技巧當成激勵因素：兩者涉及管理與外在工作條件，和人際關係一樣，屬保健因素。 以為消除不滿就等於提高滿意：雙因子理論區分「沒有不滿意」與「有滿意」，改善保健因素不能直接取代激勵因素。 理論或學者張冠李戴：雙因子理論對應 Herzberg；三要素期望理論對應 Vroom；公平理論對應 Adams。Barnard、Getzels、Guba 不是雙因子理論提出者，「多因素理論」也不是雙因子理論的正確名稱。 公平被寫成報酬較多或交叉比較：應分別計算自己與他人的報酬／投入比率，再比較兩者；不能拿自己的報酬除以他人的投入。 X、Y 理論顛倒：強迫控制、威脅利誘是 X；積極向上、自我負責是 Y。不要因為選項出現 Z 或 W，就忽略情境中的人性假設。 記憶口訣 內容問「要什麼」，過程問「如何形成」：需求、雙因子看內容；期望、公平看認知歷程。 激勵五因素：「成、賞、工、責、升」：成就、賞識、工作本身、責任、升遷。 保健抓「錢、境、人、監、政、保」：薪資、環境、人際、監督、政策、保障。 期望三關：「做得到、拿得到、想得到」：依序對應期待、實用性、吸引力。 公平比比例；X 嚴控，Y 自主。