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學習重點 效度看「測得對不對」：甄選工具的結果能否預測應徵者未來的工作績效，也就是工具得分與日後工作表現之間的關聯性，是判斷甄選工具是否有效的關鍵。 信度看「測得穩不穩」：同一工具對同一群人間隔一段時間重複測量，結果越一致，代表工具越穩定，這就是再測信度。 甄選應「因事擇人」：先確認職位的工作需求，再選擇符合條件的人才，而不是因人設事或因人而異。 深度面談重在深入評估：適合了解溝通、人際互動及管理能力等難以用測驗衡量的特質，尤其適用於管理職等複雜職務。 核心觀念 一、甄選的目的與基本原則 甄選是企業運用申請表、測驗、面談等篩選工具，從眾多應徵者中挑選最符合企業需要的人。重點不是找出各方面分數最高的人，而是找出能力、特質與職務要求相符的人。 因此，企業甄選員工的基本原則是因事擇人。「事」指職位的工作內容、責任與任職條件；「人」指應徵者的知識、技能、能力與相關特質。正確順序是先了解工作需要什麼，再決定要找什麼人，並據以選擇甄選工具。 因事擇人：依職務需求訂定條件，再選擇合適人才，符合甄選原則。 因人設事：先決定任用某人，再替他安排或設置工作，違背甄選原則。 因人而異：依個人關係或好惡任意改變錄取標準，偏離以職務需求為依據的原則。 視景氣情況而定：景氣可能影響招募人數與時機，但不能取代因事擇人的基本原則。 二、甄選工具的效度：能否預測工作表現 效度是指工具能否測得所要測量的內容，或能否達成預定的測量目的。用在員工甄選時，重要問題是：甄選工具的結果，能否用來預測應徵者日後的工作表現？ 如果甄選測驗得分與錄取後的工作績效具有關聯，便能支持該工具具有與工作績效相關的效度。這類以工作績效作為判斷標準的效度，屬於效標關聯效度；若先取得甄選分數，再於日後取得工作績效資料加以比較，則著重預測效度。 例如，企業先測量應徵者的服務應對能力，再觀察錄取者日後的顧客服務表現。若兩者具有符合預期的關聯，就能支持測驗的預測效度。因此，題幹只要出現「甄選工具必須和日後工作表現具有關聯性」「受測者得分與日後表現得分相關」「預測未來績效」，答案就是效度。 三、信度與再測信度：結果是否穩定一致 信度強調測量結果的一致性與穩定性。當受測者的相關特質沒有明顯改變時，可靠的工具應能得到相近的測量結果，而不是每次測量都大幅波動。 再測信度的做法，是以同一測量工具，對同一群受試者間隔一段時間再次施測，再比較前後結果的一致程度。若兩次結果非常類似，便可說工具的信度很高。 例如，同一群填答者隔三個月再填同一份問卷，兩次結果相近，所支持的是跨時間的穩定性，也就是信度。三個月只是情境中的施測間隔，並非再測信度一律必須採用的固定期間。 比較項目信度效度 核心問題測量結果是否穩定一致？是否測到目標，或能預測所關心的表現？ 常見線索重複施測、隔一段時間再填、前後結果相似甄選得分與未來工作績效相關 比較對象前後兩次測量結果工具測量結果與工作績效 判斷限制穩定不代表一定測得正確不能只憑重測結果相近就認定有效 信度高不保證效度高。一個工具可能每次都得到很接近的結果，卻測不到職務真正需要的能力。良好的甄選工具應兼具足夠的信度，以及與工作需求有關的效度。 四、深度面談的適用性 深度面談透過深入提問與追問，了解應徵者的經驗、思考方式、處理問題的方法及互動表現，適合評估人際互動、溝通與管理能力等難以只靠一般測驗充分掌握的特質。 管理職通常需要協調人員、處理衝突、分配工作及回應突發狀況。例如餐廳經理必須處理顧客抱怨、員工協調與現場管理，因此深度面談對這類職務最為有用。 相較之下，工友、起重機操縱員等以明確操作或例行事務為主的職務，或初階工程師這類以專業技術知識為主、管理責任較少的職務，用實作測驗、技能檢定或專業測驗通常能提供更直接的能力證據，深度面談的效益相對較低。判斷深度面談「最適用」的職務時，應找出最需要管理、人際判斷與溝通協調能力的選項。 常考陷阱 把「與日後表現相關」誤選為信度：判斷關鍵是比較什麼。甄選分數與日後績效的關聯屬於效度；前後重測結果的一致性才屬於信度。 把「重測相似」當成效度高：結果相近只能支持工具穩定，不能直接證明工具測到目標，也不能證明能預測工作績效。 看到「未來」就選「未來性」：題幹描述預測日後表現時，正式概念是效度；「未來性」不是測量工具品質的專有名詞。 把客觀性、一般性或主觀性當成效度：客觀性著重評分是否較少受個人判斷影響，一般性、主觀性也都不是描述「工具得分與工作表現關聯」的概念，不能取代效度。 把「相關係數很高」當成重測情境的答案：相關係數只是計算兩次結果關聯的統計數值，題目問的是「此調查工具」具有什麼特性，應答其所代表的工具品質，也就是信度很高。 把結果相似解讀為顯著水準高：顯著水準是統計檢定設定的判斷門檻，不是測量穩定性的名稱，不能由重測結果相似直接推出。 認為甄選可以視景氣或個人而改變原則：景氣只影響用人規模，甄選仍應依職務需求選人；因人設事、因人而異都是錯誤選項。 把深度面談理解為任何職務都最有效：應比較職務需求；涉及帶人、協調及複雜人際互動的管理職（如餐廳經理），最能發揮深度面談的用途；操作型或技術型職務較適合實作或專業測驗。 記憶口訣 「信看穩，效看準；先有事，再選人；管理重互動，面談問得深。」 作答時先找比較對象：兩次測量比一致，判信度；測驗績效看關聯，判效度。