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學習重點 掌握增強理論的基礎是史金納的學習理論，特別是操作制約理論。核心主張是行為的結果會影響未來的行為。 理解增強理論對人性的假定：人是被動的，焦點放在可觀察、可測量的行為，不以需求、目標或壓力解釋激勵。 辨認四種行為改變策略：積極增強、迴避學習（負增強）、懲罰、消滅（削弱）。要分清「增加或減少行為」與「提供或撤除刺激」。 掌握四種增強時制，用行為次數（比率）或時間（時距）和固定或可變交叉判斷。 能從績效獎金、進修補助、停止獎勵、佣金、不定期查核等情境，辨認所用的理論與策略。 核心觀念 一、理論基礎：行為由其結果形塑 增強理論以史金納（B. F. Skinner）的學習理論，尤其是操作制約理論為依據。激勵理論中的「行為改變途徑」，就是從行為主義的操作制約理論衍生出來的。 其定義可以這樣掌握：管理者可運用獎勵或懲罰等手段，對成員行為進行定向控制或改變，以激發、維持或停止成員的某些行為，進而提升組織績效。本理論的重點在探討員工被激勵的行為如何能長久維持。 基本邏輯是：行為產生某種結果，個人再依結果調整未來的行為。也就是說，人的行為傾向是由之前行為的結果所形塑。例如認真工作得到獎勵，認真工作的行為就可能增加。原本持續提供的獎勵一旦停止，該行為便會逐漸減少。 增強理論的主要假定與意涵如下： 人是被動的，行為受外在環境與行為後果影響，因此必須以各種方式激勵其行為，以增加生產。 人在行為上的持續改變，來自增強的行為或經驗。 人經過適當的增強激勵，就可以改變其行為。 焦點是行為本身，因為行為可以觀察及測量。 不認同以生理或心理「需求」解釋行為，也不以人的需要、目標、壓力作為激勵基礎。 行為若缺乏增強物，就會逐漸出現消滅（削弱）現象。 因此，看到「人是主動的」「可觀察行為與內心需求同樣重要」「以需要、目標、壓力為激勵基礎」這類敘述，都與增強理論不符。 二、在激勵理論中的定位與人物區辨 理論類型關注重點代表 內容理論什麼因素（需求）激勵人需求理論等 過程理論激勵如何透過認知過程產生期望理論（佛洛姆 V. Vroom）、公平理論（亞當斯 S. Adams） 增強理論行為結果如何維持或改變行為史金納（B. Skinner） 杜拉克（P. Drucker）以目標管理聞名，不是增強理論的依據。漸進理論、新公共行政理論、效用理論也都不是在講「以獎懲定向控制成員行為」。 主管規定參加研究所進修者補助一半學分費，是以獎勵鼓勵特定行為（進修），屬於激勵的增強理論（正增強），不是內容理論、過程理論或社會系統理論。判斷重點是「以獎勵促使行為出現」，補助比例本身不是判斷依據。 三、四種行為改變策略 策略操作方式行為方向管理例子 積極增強／正增強行為出現後，提供個人重視的正面結果增加或維持該行為績效良好給予獎金或表揚；補助進修學分費 迴避學習／負增強／消極增強個人透過特定行為，撤除或避免不愉快的刺激增加或維持該行為員工準時完成工作，以免被主管反覆催促 懲罰／處罰對不希望的行為施以不利後果減少不希望行為的重複發生對違規行為予以申誡，使其不再重複 消滅／消減／削弱停止原本可滿足個體需要的增強物使該行為逐漸減少取消績效獎金後，員工恢復以往狀態 增強理論強化或改變行為的途徑，就是上表四種：積極增強、迴避學習、懲罰、消滅。「分享」不屬於其中。 正增強與負增強都會使行為增加。「正、負」是指提供正面刺激，或撤除、避免負面刺激，不是指行為的好壞。 懲罰與消滅都會使行為減少，但機制不同： 懲罰是「給予」不利後果。目的在減少個人重複產生組織不希望的行為。 消滅是「停止」原有的增強物，也就是透過停止可滿足個體需要之物，來降低非可欲的行為。 常見情境舉例：過去認真工作會獲獎，後因經費受限停止獎勵，員工覺得不需要再那麼認真。或者績效獎金取消後，員工恢復以往狀態。這兩種情況的關鍵都在「原有獎勵停止」，應判斷為消滅，不是懲罰，也不是負增強。 四、增強時制：何時給予增強 行為改變策略處理的是「如何影響行為」，增強時制處理的是依什麼規則、在什麼時候提供增強。 連續增強：每次目標行為出現都給予增強。 間歇增強：只在部分情況給予增強。固定比率、可變比率、固定時距、可變時距是間歇增強的四種典型安排。 時制判斷基準定義與管理運用 固定比率固定的行為次數或產出量每完成固定數量就給獎勵。例如每完成十件產品給獎金、以佣金比例獎勵銷售成果、論件計酬 可變比率不固定的行為次數獲得增強所需的次數不固定。例如有時完成三次、有時七次才獲獎勵，類似摸彩、拉霸 固定時距固定的時間間隔每隔固定時間給予增強。例如按月發薪、定期考核 可變時距不固定的時間間隔時間間隔不固定。例如不定期查核並獎勵符合標準者、隨機抽查 固定比率和固定時距都有「固定」二字，差別在固定的是工作量還是時間。按固定比例發佣金時，獎勵依銷售成果而定，即使每次拿到的金額不同，仍屬固定比率。 一般而言，間歇增強建立的行為比較不容易消滅。可變比率通常能維持較高且穩定的反應。固定時距則容易出現「接近獎勵時間才加強表現」的情形。 常考陷阱 「增強理論認為人是主動的」：錯。增強理論認為人是被動的，必須以外在方式激勵。「人是主動的」是最常見的錯誤選項。 「可觀察行為與內心需求同樣重要」「以需要、目標、壓力為激勵基礎」：錯。增強理論只重視可觀察、可測量的行為，不以需求解釋行為。 「增強理論依據杜拉克、亞當斯、佛洛姆」：錯。依據是史金納。亞當斯是公平理論，佛洛姆是期望理論，杜拉克是目標管理。 「行為改變途徑源自需求、公平或期望理論」：錯。行為改變途徑源自操作制約理論。 「停止獎勵後員工不再努力，屬於懲罰或負增強」：錯。原有增強物被停止，應判斷為消滅。 「負增強就是處罰」：錯。負增強使行為增加，懲罰使行為減少。 懲罰與消滅的關鍵字：題幹寫「減少個人重複產生組織不希望的行為」，選懲罰。題幹寫「停止可滿足個體需要之物品來降低行為」或「取消獎勵」，選削弱／消滅。 「分享是增強途徑之一」：錯。四種途徑是積極增強、迴避學習、懲罰、消滅。 「進修補助屬於過程理論或內容理論」：錯。以獎勵促使行為發生，屬於增強理論。 「佣金金額會變，所以是可變比率」：錯。佣金比例固定，就是固定比率。 「每月結算佣金，所以是固定時距」：應看獎勵依據。依銷售量按比例計酬，仍屬固定比率。 「不定期就是可變比率」：錯。次數不固定是可變比率，時間不固定是可變時距。 記憶口訣 「史金納操作制約，人被動、看行為。」 「正給好、負去壞，兩種增強都增加；懲罰給苦頭，消滅斷獎賞。」 「比率數次數，時距看時間；佣金件數是比率，月薪考核是時距。」