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學習重點 掌握績效評估的行政管理、激勵與發展功能，並連結施政成果課責；區辨哪些不是績效評估的功能，例如考選甄募、擴張領導權力。 區別特徵、行為與結果取向，熟記我國考績「工作、操行、學識、才能」四面向屬於特徵取向。 掌握目標評量法、重大事件法、臆斷考績法、排列法、分等法及因素品評等方法的辨識關鍵。 理解360度評估的多元評量來源，以及信度、效度、及時性等評估原則。 辨識暈輪效應、近期效應等考評偏誤，理解程序正當與救濟的重要性。 核心觀念 一、績效評估的範圍與功能 從行政內涵來看，行政評估依評估對象可分為政策評估、組織績效評估、人力績效評估。排名只是比較或呈現結果的一種方式，不是依行政內涵劃分的獨立評估類型。機關落實績效評估，目的在使施政成果可以檢驗，進而強化施政成果課責，並改善管理與服務。績效評估不是為了促進組織慣性，與調整公務人員年金無關，也不能直接推導為業務全面委外。 功能重點與用途 行政管理比較工作人員之間績效的優劣，作為獎懲、調薪、升遷及拔擢人才等人事決策的依據。 激勵透過公平評量與回饋，鼓舞工作情緒，引導努力方向，提高工作效率，強化人事管理的激勵功能。 發展辨識能力與工作落差，規劃訓練、輔導及生涯發展，協助組織人力發展。 領導與管理主管透過合理考核掌握部屬表現，強化長官領導效能。 考績可以同時服務行政性目的與發展性目的，不能認為結果只能用於獎懲、升遷，而不宜用於培訓。我國現行考績結果的運用，主要偏重行政管理功能，例如獎懲、升遷、晉級。這是在描述現行制度的側重，並不否定激勵與發展的價值。 績效評估處理的是任職後的工作表現。人才考選的鑑別度與人員甄募屬於進用階段的問題，不是考績或績效評估的主要功能。 「強化長官領導」與「強調或加強領導的權力基礎」必須區分。前者指透過考核提升領導與管理效能，屬於考績功用；後者是以擴張主管權力為目的，並非績效評估的目的或核心作用。 二、績效評估的三種取向與指標 取向評估焦點辨識關鍵 特徵取向受評者具有何種特質、能力或品性。例如責任感、操行、學識、才能；較容易受考評者主觀判斷影響。 行為取向受評者實際如何工作。觀察具體工作行為，例如服務應對、協調合作及作業執行。 結果取向受評者完成什麼成果、達成多少目標。重視品質、數量、完成時限及目標達成程度。 我國公務人員考績以工作、操行、學識、才能四個面向評量，屬於特徵取向。判斷時不要只因四面向中出現「工作」，就誤判為結果取向。「過程取向」則不是本單元的三種取向之一。 適當的評估指標必須與工作相關。個人特質、工作完成時效、工作績效品質都可以作為評估要項。學歷高低屬於進用前的資格條件，不等於實際工作表現，因此不是合適的績效指標。 三、常見評估方法 方法作法與判斷關鍵 目標評量法根據預先建立的目標或標準，衡量工作績效，包括品質、數量及完成時限。 重大事件法主管平時記錄與目標相關、表現優良或不佳的代表事例，作為考核依據。 臆斷考績法主管依個人臆測評定員工彼此的工作成果，欠缺明確、客觀的衡量依據。 排列法比較受評者的績效，依優劣排列先後，著重相對次序。 分等法預先設定等級，將受評者的表現歸入不同等級。 因素品評就選定的考評因素分別評量，再綜合形成整體判斷。 評等量表法依各評估項目所列的尺度或等級評分。 評述報告法以文字敘述受評者的工作表現、優缺點及改進方向。 核對清單法就事先列出的行為描述逐項勾選是否符合。 強迫式選擇法從成組的描述中，強迫考評者選出最符合或最不符合受評者的一項。 重大事件指具有代表性的關鍵表現，不限於重大事故，也不只記錄過失，應兼顧優良與不佳的事例。這種方法的重點在平時記錄；若只在期末憑印象回想，就無法發揮作用。 排列法、分等法、因素品評都是合適的績效評估方法。按件數考核只計算數量，容易忽略案件難度、品質、時效及實際效果，因此不是合適的評估方法。 四、360度績效評估 360度評估採取多來源回饋，評量依據可包括管理者、部屬、同事、顧客（含外部顧客）及受評者自己。員工可以評量直屬主管（向上評量），受評者也可以自評，這兩者都是360度評估的組成部分。 多元來源可以補足單一主管觀察的不足，但不保證客觀無誤。評量結果仍可能受人際關係、觀察機會及評量標準不一致等因素影響，因此仍然存在信度與效度的問題。 容易混淆的工具如下：六標準差著重流程品質與減少變異；平衡計分卡將策略轉化為多構面的績效指標；行為觀察尺度法評量特定行為出現的頻率。辨識360度評估的關鍵，是看「由哪些人來評量」。 五、評估原則、偏誤與正當性 考評項目與標準應由考評者與受評者充分溝通後設定，並與職務內容及組織目標相連結。實施評估時應特別掌握以下重點： 信度：評估結果具有一致性與穩定性。 效度：能夠真正衡量想要評估的工作表現。 及時：適時記錄、評量及回饋。 公平：標準一致，對受評者一視同仁。 「權威」不是實施評估時應掌握的重點。 常見的考評偏誤如下： 暈輪效應：因某一突出特徵或整體印象，連帶影響其他項目的評分。 近期效應：過度重視接近考評時點的表現，忽略整個考核期間的紀錄。 寬鬆、嚴苛與集中趨勢：分別指普遍評得過高、普遍評得過低，以及不論差異一律給中間評等。 改善偏誤的方式包括保留平時紀錄、逐項依標準評分、訓練考評者，以及透過面談提供具體回饋。程序正當重視標準透明、以事實為依據、說明理由，並給予受評者表達意見的機會。對考績結果有爭議時，可依法定途徑尋求救濟，不能認為主管一經評定就不得爭執。 常考陷阱 「提升人才考選鑑別度」、「改善人員甄募」：這兩項屬於進用階段的事務，不是績效評估或考績的主要功能。 「強化長官領導」與「強調／加強領導的權力基礎」：前者是考績功用；後者以擴張權力為目的，不是績效評估的目的。「比較工作人員之間績效的優劣」則是合適的目的。 「考評結果不宜用在員工培訓」：錯誤。考評結果兼具行政性與發展性用途。我國考績「主要偏重行政管理」是描述現行制度的側重，不代表考績不能用於發展。 考績四面向中有「工作」：整體仍屬特徵取向，不是結果取向；「過程取向」是干擾選項。 「學歷高低」：不是績效指標；「個人特質」則可以作為指標要項。 看到品質、數量、完成時限：若強調「依預先建立的標準衡量」，應選目標評量法，不是分級列等法或評等量表法。若強調「記錄優良或不佳的代表事例」，應選重大事件法，不是核對清單法、評述報告法或強迫式選擇法。 看到「主管依個人臆測」：應選臆斷考績法。不要因為題幹提到「員工彼此」就選人與人比較法，也不要被因素臆斷法、因素分析法等名稱相近的選項誤導。 「按件數考核」：不是合適的方法；排列法、分等法、因素品評則是合適的方法。 「360度評估排除員工對直屬主管的評量」：錯誤。360度評估包含部屬評主管、自評及外部顧客評量，而且仍有信度與效度的問題。 「權威」、「排名評估」：前者不是評估重點，後者不屬於行政評估的內涵，都是常見的錯誤選項。 記憶口訣 「特看人、行看做、果看成」：特徵取向看個人特質，行為取向看工作作法，結果取向看完成的成果。考績四面向「工、操、學、才」屬於特徵取向。 「目標先訂尺，事件平時記，臆斷憑猜測，件數不可取。」 「三六○，上下內外加自己；信、效、及時要，權威排名掉。」