麥格雷哥X理論與Y理論

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建立於 2026年10月22日

學習重點 掌握提出者與代表著作：麥格雷哥（Douglas McGregor）在《企業的人性面》（The Human Side of Enterprise）提出X理論與Y理論，說明管理者的人性假定如何影響管理方式。 從「工作態度、責任意願、控制來源、激勵方式」四個面向，區分X理論的消極人性觀與Y理論的積極人性觀。 理解Y理論的條件性：在適當條件下，成員會學習承擔責任、自我指揮，潛能仍有發揮空間。 能從主管的具體作法判斷屬於外在控制或授權參與，並知道工作擴大化與工作豐富化是Y理論的激勵措施。 辨識管理主義命定論的關鍵：人的行動完全由制度結構決定，個人即使有自主意識也無法改變客觀環境。 核心觀念 一、理論定位：管理者如何看待人，會影響管理方式 麥格雷哥在《企業的人性面》中提出X理論與Y理論兩組人性假定，說明管理者對部屬的看法如何影響領導、控制與激勵方式。考題中的麥克葛瑞格、麥葛瑞格、麥克葛瑞克、麥克葛羅格等譯名，都指McGregor。哈蒙、丹哈特、瓦爾多、賽蒙、巴納德、梅堯等學者，都不是X、Y理論的提出者。 X、Y首先是管理者對人性的假定，不是把所有員工永久分成兩種固定人格。管理者可以針對不同工作態度的部屬，採取不同的管理模式。部屬具備專業能力、工作動機高且有責任感時，適合採用Y理論的領導方式。麥格雷哥並沒有主張管理者應從Y理論回歸X理論來提升效率，他的論述重點在於批評傳統X理論式管理的侷限。 二、X理論：消極人性假定與外在控制 X理論認為一般人生性懶惰、好逸惡勞，不喜歡工作，只要可能就會逃避。多數人缺乏遠大志向與抱負，會設法逃避責任，寧願接受他人安排與領導。他們把工作保障放在優先位置，因此傾向避免冒險。所以管理者認為必須依靠外在力量，才能使成員為組織目標努力。 工作態度：好逸惡勞、厭惡工作、能逃就逃。 責任與抱負：缺乏野心，不願對工作負責，寧願被領導。 安全取向：主要目標是保住工作，傾向避免冒險。 誘因與規範：沒有誘因就不會想達成組織目標，需要外在制度規範。 管理手段：使用命令、嚴密監督、強迫、控制，甚至懲罰與威脅。 X理論的控制來源是外在控制。若選項說成員會自我指揮、自我控制、樂於工作、主動尋求責任、自動認同組織目標、自動自發追求公共利益，或說以自我實現激勵員工，都不屬於X理論的假定。 考試有時用性惡與性善做簡化類比：X理論最接近荀子的性惡論；Y理論則接近肯定人性向善、可以發展的觀點。告子的無善無不善論、馬庫色的單向度人、佛洛伊德的超我，都不是X理論的對應概念。 三、Y理論：適當條件下的自我管理與潛能發揮 Y理論認為，人並不是天生厭惡工作。工作所耗費的體力與心力，就像遊戲或休息一樣自然。工作會成為滿足的來源還是懲罰的來源，取決於工作條件與管理方式。 控制方式：外在控制與懲罰威脅不是促使人努力的唯一方法。人對自己承諾的目標，會自我指揮、自我控制。 目標承諾與激勵：人對目標的承諾，與達成目標後得到的報酬有關。其中最重要的報酬，是自尊與自我實現需求的滿足。 責任意願：一般人在適當條件下，會學習接受責任，甚至主動尋求責任。逃避責任、缺乏野心、重視安全，通常是經驗造成的結果，不是人的天性。 創造力：想像力、創造力與解決組織問題的能力，普遍存在於組織成員之中，不是少數人才有。 潛能運用：在現代工業生活的條件下，一般人的智慧潛能只獲得部分發揮，因此Y理論肯定成員具有尚待開發的潛能。 所以Y理論的管理重點是創造有利條件，透過授權、參與和工作設計，讓個人目標與組織目標結合。它不主張靠嚴密監督與制裁，也不認為只提供高於生存水準的物質報酬就能有效激勵員工。 四、X理論與Y理論比較 比較面向X理論Y理論 人性類比性惡（近荀子）性善、肯定發展潛能 對工作的看法好逸惡勞，天生厭惡工作付出心力如遊戲、休息般自然，可能樂於工作 對責任的態度逃避責任，寧願被領導，缺乏志向適當條件下學習接受並尋求責任 行為的控制來源外在控制對承諾目標自我指揮、自我控制 激勵重點外在誘因、工作保障、懲罰威脅成就、責任、自尊、自我實現 管理與組織設計命令、嚴密監督、機械式組織、標準作業程序授權、參與規劃、工作擴大化與豐富化 五、Y理論的管理實踐與工作設計 採用Y理論的主管會讓員工參與業務規劃，授予員工工作上的自主權與決定權，並透過工作設計增加學習機會、責任感與成就感。 措施判斷重點 職務輪調在不同職務間調動，增加歷練與學習機會，符合發展潛能的精神。 工作擴大化水平增加工作內容與任務種類，減少單調感。 工作豐富化垂直增加自主權、決策權與責任，讓工作本身產生激勵作用。 參與管理與授權讓員工不只負責執行，也參與規劃並決定工作方法。 依《企業的人性面》的論述，工作擴大化與工作豐富化是Y理論假定下的激勵措施。認同Y理論的管理者，最會使用工作豐富化來激勵員工。相反地，要求員工詳實記錄每日工作內容，是為了查核與監督，屬於外在控制，最不像Y理論主管的作法。 六、管理主義的命定論人性假定 管理主義的人性假定之一是命定論（determinism）。命定論認為人的行動完全由制度結構決定，個體即使具有自主意識，仍無法改變客觀環境。 判斷時要注意程度用語。「部分由制度決定、可以部分改變環境」不是命定論。「不由制度結構決定」的敘述，無論個體有沒有自主意識，也都不是命定論。 常考陷阱 X、Y特徵互換：「X理論假設人會自我指揮與控制」「X理論假設人喜歡領導他人」「X理論假設一般人樂於工作」「Y理論假設人厭惡擔負責任、寧願被領導」都是錯的。 把Y理論的敘述放進X理論：「工作耗費心力如遊玩、休息一樣自然」「員工認為工作與休閒同等重要」「賦予明確目標後員工會努力達成」「員工自我學習、自動認同組織目標」「強調自我實現有激勵效果」都偏向Y理論，不屬於X理論的假定。 潛能已充分發揮：Y理論的立場是智慧只獲得部分發揮。「智慧已獲充分發揮」是常見的反向寫法。 控制來源：X理論認為部屬行為來自外在控制。內在控制、自我控制、尋求責任都屬於Y理論。 混搭敘述：「人們厭惡工作，報酬與成就僅是達成組織目標的函數」前半句是X理論，又扭曲了Y理論的目標承諾觀點。「僅提供高於生存水準的物質報酬即可激勵士氣」也不符合Y理論。正確的Y理論敘述是「適當條件下願意尋求責任，應給予授權」。 Y理論的管理範疇：肯定成員潛能屬於Y理論。嚴密監督控制、機械式組織設計、強調標準作業程序，都是X理論式的管理取向。 從Y回歸X：「管理者必須從Y理論回歸X理論以提升效率」是錯誤敘述。管理者應依部屬特性採取不同管理模式。 其他理論名稱的干擾：部屬專業、動機高、有責任感時應選Y理論，不是非正式組織理論、社會系統理論或X理論。「好逸惡勞」對應X理論，不是M理論、Y理論或Z理論。使用工作豐富化的是Y理論，不是Z理論、理性自利或有限理性。 激勵措施的干擾：組織學習、工作簡化、流程再造、民營化都不是書中所說的Y理論激勵措施。答案是工作擴大化與豐富化。 命定論的程度用語：要同時符合「完全由制度結構決定」與「即使有自主意識也無法改變環境」，看到「部分」或「並非由制度決定」就排除。 記憶口訣 X性惡近荀子：厭工、避責、求安、外控、靠懲罰。Y性善重潛能：自然、自控、尋責、潛能未盡、授權豐富化。 擴大是橫向加內容，豐富是縱向加權責。命定看「完全」，有自主也難改變。