複選題
832. 依中高齡及高齡者就業促進法規定，除有第 13 條例外情形外，雇主辦理下列哪些事項，對於僱用之中高齡及高齡員工不得因年齡而有直接或間接不利對待？
(A)人員招募及甄試
(B)參加專業技能訓練
(C)工時
(D)離職 。

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統計： A(57), B(57), C(39), D(40), E(0) #3779562

詳解 (共 1 筆)

#7584687

 

中高齡及高齡者就業促進法：禁止年齡歧視條款筆記
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? 題目核心解答
本題正確答案為 (A) 人員招募及甄試、(B) 參加專業技能訓練、(D) 離職。

  • 核心法源：《中高齡者及高齡者就業促進法》第 12 條。

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一、 法源邏輯與條文拆解（第 12 條）
本條採「列舉式」規範，明定雇主在管理勞工的「全職涯週期」中，不得因年齡給予直接或間接之不利對待：

  • 進入職場階段：招募、甄試、進用、分發、配置。（符合選項 A）

  • 職場發展階段：考績、升遷、教育、訓練或其他類似活動。（符合選項 B）

  • 薪資福利階段：薪資之給付、福利項目、獎勵或退休。

  • 退出職場階段：資遣、解僱、降調、留職停薪或離職。（符合選項 D）

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? 關鍵法理辨析：為什麼沒有「(C) 工時」？

  1. 工時屬勞動條件的彈性調整手段：本法第 18 條明文鼓勵雇主依據中高齡及高齡者的體能與生活需求，提供「彈性工時」或「部分工時」。若將工時納入第 12 條的禁止差別對待，會導致企業因害怕動輒得咎，而不敢主動為長者調整工時，反而限縮友善就業的空間。

  2. 法益性質不同：工時的「長短與班別」屬於工作型態的彈性選擇；而第 12 條列舉的項目（如減薪、不給受訓、解僱）皆屬於涉及人格權、財產權重大剝奪的制度性對待。

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二、 核心法律概念區分
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1. 直接不利對待 vs. 間接不利對待

  • 直接不利對待：雇主明確以「年齡」作為拒絕、差別對待或懲處的理由。

    • 實務範例：徵才廣告載明「限 35 歲以下」或面試時表明「我們只要年輕人」。

  • 間接不利對待：雇主表面上提出一項「中立、與年齡無關」的篩選標準，但該標準在統計上會對中高齡族群造成集體不利，且該標準「缺乏職務正當理由」。

    • 實務範例：招募內勤會計，卻規定全體求職者須在 12 分鐘內跑完 3000 公尺。

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2. 第 13 條的「合法差別對待」例外
並非所有年齡限制皆違法，雇主若主張例外合法，必須符合以下三種法定標準：

  • 職務本質限制：如特定年齡的角色演員、模特兒。

  • 安全或健康必要：基於大眾運輸安全的特定駕駛年齡上限。

  • 其他法律規定：如《勞基法》第 54 條的 65 歲強制退休規定、特定公職專技人員年齡限制。

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三、 立法目的：因應超高齡社會策略

  1. 消除職場年齡歧視：打破傳統對長者「學習慢、體力差」的刻板印象，落實職涯全週期的平等保障。

  2. 開發高齡人力資源：台灣法定退休後的勞參率偏低，立法旨在鼓勵銀髮族續留或重返職場，緩解少子化造成的勞動力缺口。

  3. 推動世代合作傳承：確保中高齡者享有平等的受訓與升遷機會（選項 B），讓職場核心技術與經驗得以有效青銀傳承。

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四、 實務運作與法律後果
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1. 舉證責任倒置（勞資爭議的核心機制）
在就業年齡歧視的申訴或訴訟中，實務上採取「舉證責任轉換」原則：

  • 勞方僅需提出「表面證據」（例如：考績優良卻被列入資遣名單，而留任者皆為資淺年輕人）。

  • 資方（雇主）必須負起實質舉證責任，證明該項分發、配置或資遣決定，完全是基於客觀績效或業務緊縮，與「年齡」絕對無關。

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2. 嚴厲的行政裁罰（第 41 條）
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雇主若經勞政機關（就業歧視評議委員會）認定違反第 12 條：

  • 處 新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下 罰鍰。

  • 公布 企業名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，得按次處罰。

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