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21 有關薪資設計的訂定基礎中，強調以工作條件本身來做為價值衡量，例如主管加給是屬於：
(A)保健基礎
(B)職務基礎
(C)績效基礎
(D)技能基礎
答案：登入後查看
統計： A(559), B(3512), C(456), D(165), E(0) #2937513
統計： A(559), B(3512), C(456), D(165), E(0) #2937513
詳解 (共 8 筆)
Alice
#5759225
https://slidesplayer.com/slide/11480344/
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趙無垠
#5889328
若是自己知識的結晶，要求別人付出代價才能觀看，合理
照抄網路上別人的資料也敢開販賣?
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JaneJane
#7425031
在人力資源管理中，企業設計薪資結構時，有幾種經典的價值衡量基礎。
- ⭕ 職務基礎薪資（Position-based / Job-based Pay）：核心理念是「對事不對人」。它是根據工作或職位本身的條件（如責任輕重、危險程度、管理幅度的複雜度、工作環境）來評估其價值並決定薪水。
- ⭕ 題目情境：「主管加給」正是最典型的職務基礎薪資。只要你擔任「主管」這個職務，承擔了管理團隊的責任與條件，不論你的個人學歷、年資或當月業績如何，公司就會給予這筆固定的職務加給；當你卸下主管職務時，這筆加給就會取消。
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? 其他薪資設計基礎是什麼意思？
- ❌ (A) 保健基礎：這是結合了賀茲伯格（Herzberg）雙因素理論的干擾選項。保健因素（如底薪、工作環境、福利）只能消除員工的不滿意，但這不是人資在設計薪資結構時的「四大核心衡量基礎」名詞。
- ❌ (C) 績效基礎（Performance-based Pay）：核心理念是「對成果不對人」。根據員工的實質工作產出或績效來給薪，例如業務員的「業績獎金」、「紅利分紅」或年終績效獎金。主管加給屬於固定職務津貼，不是看當月表現好壞而波動的獎金。
- ❌ (D) 技能基礎（Skill-based Pay / 知識基礎薪資）：核心理念是「對人不對事」。根據員工個人所具備的技能、證照或知識多寡來給薪。例如：軟體工程師多考一張雲端證照，每個月薪水就固定多 2,000 元（即使他日常工作還沒用到這項技術）。
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? 考試必勝：薪酬設計三大核心基礎秒殺直覺
在企管人資單元中，這三者的對比非常愛考，只要抓準「發獎金的對象」就能輕鬆解題：
- 看到 「看職位、責任、工作本身的條件」（如主管加給、危險津貼） → 秒選 職務基礎。
- 看到 「看個人能力、證照、專業技術」（如證照加給、外語津貼） → 秒選 技能基礎。
- 看到 「看工作成果、業績、產出表現」（如業績提成、績效紅利） → 秒選 績效基礎。
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