24. 依勞動基準法規定，雇主因不可抗力暫停工作在 1 個月以上時，得對繼續工作 3 個月以上 1 年未滿之勞工，於至少幾日前預告終止勞動契約？
(A)40 日
(B)10 日
(C)30 日
(D)20 日。

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

• 為什麼要限制： 憲法第 15 條保障人民之「工作權」，工作是勞工維持生存與家庭生計的根本。勞資兩造在經濟實力、資訊與管理權力上高度不對等，若允許雇主任意隨性開除員工，將使勞工面臨生存危機。

• 法源邏輯： 法律在此採取「法定列舉主義」。雇主發動資遣必須「對號入座」符合這 5 款法定的「經濟性、經營性或管理性」事由之一。不符合而強行解僱，在法律上即構成「違法解僱」，其終止契約之意思表示無效，勞資僱傭關係依然存在。

• 為什麼要預告： 在第 11 條的情況下，勞工本身並無違約或犯錯（非懲戒性解僱），完全是因為雇主經營環境改變或不可抗力而被逼失去工作。

• 法源邏輯： 法律要求雇主必須履行「時間義務（提早通知）」或「金錢義務（給付代金）」來分擔勞工突然失業的經濟風險。

• 年資對等邏輯： 勞工在企業服務時間愈長（年資愈深），對該職位的依賴度與沉沒成本通常愈高，轉換新工作的摩擦成本（年齡、技能定型等）也愈大。因此，預告天數採階梯式遞增設計（10日 \( \rightarrow \) 20日 \( \rightarrow \) 30日），年資越深，保障越重。

• 保障勞工經濟安全： 確保勞工不會面臨「今天上班，明天突然沒飯吃」的無預警衝擊，保障其生計不致中斷。

• 賦予轉職過渡期與尊嚴： 透過「有薪謀職假」機制，讓勞工在還保有一份薪水與在職身分的情況下，能有充裕的時間去調整心態、修改履歷、參與面試。

• 維護社會安全穩定： 結合《就業服務法》之資遣通報制度，在預告期內提早讓公立就業服務機構、勞動局介入，提早進行失業輔導與轉職媒合，降低社會整體的失業成本。

• 第一款（歇業/轉讓）： 必須有客觀事實（如辦理註銷登記、讓與主要資產），若僅是改名或換股東（法律主體未變），不得以此款資遣。

• 第二款（虧損/業務緊縮）： 必須具備持續性、結構性的經營虧損，如果是短暫的季節性淡季或單月營收下滑，法院通常不予承認。

• 第三款（不可抗力停工）： 如地震、火災、天災導致廠房完全損毀。必須注意，法規明文要求暫停工作必須「持續滿一個月以上」，雇主才能依法發動預告資遣。

• 第四款（業務性質變更）： 雇主負有「適當安置義務」。若公司內部其他部門仍有職缺（即使需要重新受訓），雇主不對勞工進行安置而直接資遣，即屬違法。

• 第五款（確不能勝任）： 司法實務採取最核心的「解僱最後手段性原則（Ultima Ratio）」。雇主必須拿出客觀證據（如考績、客訴紀錄），並證明公司已經實施過「績效改善計畫（PIP）」、「教育訓練」、「主管輔導」或「懲處調職」後，勞工依然無法改善，此時資遣才合法。