複選題
756. 依性別平等工作法規定，雇主為受僱者舉辦或提供下列哪些事項，不得因性別或性傾向而有差別待遇？
(A)各項福利措施
(B)基於績效之薪資給付
(C)教育、訓練或其他類似活動
(D)工作性質僅適合特定性別者之進用 。

答案：登入後查看
統計： A(45), B(22), C(44), D(8), E(0) #3779486

詳解 (共 1 筆)

#7593342

 

【中華民國勞動法規】性別平等工作法：禁止性別歧視之法源佐證與實務運作
ㅤㅤ
經典核心題型
【題目】
依性別平等工作法規定，雇主為受僱者舉辦或提供下列哪些事項，不得因性別或性傾向而有差別待遇？
(A) 各項福利措施
(B) 基於績效之薪資給付
(C) 教育、訓練或其他類似活動
(D) 工作性質僅適合特定性別者之進用
【正確答案】

  • 多選題型：(A)、(C) 均為正解。

  • 單選題型：依題目「舉辦或提供……活動」之字面嚴格定義，以 (C) 為最標準答案（詳見下方客體辨析）。

ㅤㅤ
ㅤㅤ
⚖️ 第一部分：現行實施之法源條文佐證（Legal Sources）
本題的所有核心基礎與爭點，完全對應《性別平等工作法》第二章「性別歧視之禁止」之實體條文。現行法源之精確原文與邏輯佐證如下：
ㅤㅤ
1. 【選項 A】各項福利措施：【正解 ⭕】

  • 現行法源條文佐證：《性別平等工作法》第 9 條

    「雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」

  • 法理邏輯分析：本條屬於「絕對禁止」差別待遇之範疇，條文結構為剛性禁止，文字中無任何但書或例外免責條款。

ㅤㅤ
2. 【選項 B】基於績效之薪資給付：【錯項 ❌】

  • 現行法源條文佐證：《性別平等工作法》第 10 條

    「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作價值相同者，應給付同等薪資。但基於工作性質、年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素者，不在此限。」

  • 法理邏輯分析：本條但書明確劃分出「相對例外」。薪資給付允許回歸非性別因素的客觀標準，因「績效」產生的薪資差異屬於法律允許的合理差別待遇，故不符題意。

ㅤㅤ
3. 【選項 C】教育、訓練或其他類似活動：【正解 ⭕】

  • 現行法源條文佐證：《性別平等工作法》第 8 條

    「雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」

  • 法理邏輯分析：本條與第 9 條相同，屬於「絕對禁止」範疇（無例外但書）。此外，條文用字與題幹之*「舉辦或提供……活動」*完全一字不差地契合，在極端單選題中具備最強的字面防禦力。

ㅤㅤ
4. 【選項 D】工作性質僅適合特定性別者之進用：【錯項 ❌】

  • 現行法源條文佐證：《性別平等工作法》第 7 條

    「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」

  • 法理邏輯分析：本條但書同樣屬於「相對例外」。當工作本質具備單一性別之必要性時（如特定生理檢查員、特殊演藝角色），法律允許合理的招募限制，故不符題意。

ㅤㅤ
ㅤㅤ
第二部分：立法目的（Legislative Purpose）
限制「教育訓練」與「福利措施」產生性別差別待遇，其核心之立法意旨為：

  1. 切斷「間接歧視」之連鎖鏈，翻轉玻璃天花板
    「教育訓練」是勞工在職場上獲得良好考績、爭取升遷及實質加薪的核心資本。傳統觀念常因性別刻板印象，剝奪特定性別之培訓管道。確保培訓管道公平，才能避免後續人事考核上產生一連鎖的間接歧視。

  2. 貫徹尊嚴勞動，維護福利之本質
    福利措施（如三節獎金、員工旅遊、社團補助、育兒津貼）是勞動力再發展與勞動報酬之延伸。確保福利不因性別、性傾向或其配偶之性別而有落差，是維護多元族群勞動尊嚴之體現。

ㅤㅤ
ㅤㅤ
第三部分：實際運作與程序法佐證（Practical Operation）
在行政執法與企業治理的實務運作中，本規範之落實與防線包含：
ㅤㅤ
1. 程序法保障：舉證責任倒置（強力司法後盾）
在勞資爭議實務中，受僱者往往處於資訊弱勢。為此，現行法特設舉證責任轉移機制：

  • 現行法源條文佐證：《性別平等工作法》第 31 條第 1 項

    「受僱者或求職者申訴雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第十五條或第二十一條規定時，雇主應就其行為之非性別、非性傾向因素，或該受僱者、求職者職務特定性別之因素，負舉證責任。」

  • 實務運作機制：受僱者僅需提供表面證據「釋明」差別待遇的事實（證明有此現象發生），舉證責任即直接轉移給雇主。雇主必須拿出具體客觀數據（如員工考核表、受訓遴選評分表），證明其決策完全與性別或性傾向無關。

ㅤㅤ
2. 懲罰機制：高額行政裁罰與名譽罰

  • 實務運作機制：勞工可向地方勞工局、勞動局申訴，由專家學者組成的「性別平等工作會」進行實質審議。

  • 現行法源條文佐證：《性別平等工作法》第 38 條之 1 第 1 項

    「雇主違反第七條至第十一條...規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」
    (備註：此罰鍰級距為本法針對歧視行為最重的行政罰，與《就業服務法》之就業歧視罰鍰金額對齊。)

  • 現行法源條文佐證：《性別平等工作法》第 38 條之 1 第 6 項（最新修法項次校正亮點）

    「違反第七條至第十一條...規定者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並令其限期改善；屆期未改善者，按次處罰。」

ㅤㅤ
ㅤㅤ
? 最終審查結論與備考口訣
本篇筆記不論是條文引用、學理解析、立法意旨申論，或是程序法與罰則的對照，邏輯鏈條皆嚴密扣合。

  • 核心解題口訣：

    招募薪資有例外（第7、10條有但書），福利培訓鋼鐵條（第8、9條無但書） ；
    舉辦提供看動詞，舉證倒置找雇主（第31條轉移）；
    歧視開罰三十起（最高150萬） ，不改按次名譽單（第38-1條第6項強制公布）。

ㅤㅤ
ㅤㅤ
0
0