複選題
757. 依性別平等工作法規定，雇主不得於下列哪些事項中規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由？
(A)工作規則
(B)勞動契約
(C)團體協約
(D)工會章程 。

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統計： A(39), B(45), C(37), D(10), E(0) #3779487

詳解 (共 1 筆)

#7593371

 

勞動法規筆記：《性別平等工作法》第 11 條（禁婚孕條款）
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核心核心考題解析
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題目： 雇主不得於下列哪些事項中規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由？
答案： (A) 工作規則、(B) 勞動契約、(C) 團體協約

  • 關鍵法條對應： 《性別平等工作法》第 11 條第 2 項明文列出此三項專有名詞。

  • 排除 (D) 工會章程之邏輯： 工會章程為勞方（工會）內部之自治規範，由會員代表大會制定。本法規範主體為「雇主」，雇主無權干涉或規範工會章程。

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⚖️ 一、 法源依據（法律金字塔結構）

  1. 憲法與國際公約層級（上位法源）：

    • 《中華民國憲法增修條文》第 10 條第 6 項： 消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等。

    • 聯合國《消除對婦女一切形式歧視公約》（CEDAW）第 11 條： 保障婦女工作權，禁止因結婚或生育予以解僱。

  2. 直接法律層級（《性別平等工作法》第 11 條）：

    • 第 1 項（禁止差別待遇）： 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

    • 第 2 項（禁婚孕約定禁止）： 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒情事時應行離職或留職停薪；亦不得以為解僱理由。

    • 第 3 項（絕對無效）： 違反前項之規定或約定者，其規定或約定一律無效；雇主以此為由所為之解僱，亦不生效力。

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二、 立法目的與職場實務運作（因果呼應對照）
本法的核心邏輯在於將「立法法理」轉化為「實務救濟機制」，具體對應如下：
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立法目的（為什麼考）

實務運作與救濟（怎麼辦）

1. 扭轉歷史職場陋習
（剷除傳統單身條款、禁孕內規）

行政裁罰與處分（《性平法》§38-1）
• 處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。
• 應公布企業名稱、負責人姓名及處分日期。

2. 保障弱勢受僱者工作權
（防止雇主轉嫁生育之勞動力減損風險）

舉證責任轉換（對勞方有利）
• 勞方僅需對時序進行「釋明」（如：告知懷孕後即遭解僱）。
• 舉證責任移轉至資方，資方須證明解僱與懷孕完全無關。

3. 因應少子化國家危機
（建構友善生養環境，照顧不離職）

確認僱傭關係訴訟（民事救濟）
• 因法律明定該解僱「無效」，雙方勞動關係仍存在。
• 勞方可訴請復職，並要求雇主補付非法解僱期間之薪資。
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三、 勞工實際救濟標準程序（SOP）

  1. 地方申訴： 向工作所在地之勞動局/勞工處提出「性別工作平等申訴」。

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  • 行政評議： 主管機關召開「性別平等會」審議，判定是否構成歧視並依法裁罰。

  • 司法訴訟： 同步向法院提起民事訴訟，確認僱傭關係存在，爭取復職與補薪。

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