六、網路傳輸層中常用的通訊協定為 TCP 與 UDP。分別說明這兩種協定的 傳送與偵錯方式，並比較兩者的複雜度、可靠性及傳送速度。（15 分）

第一題：根據性別平等工作法的規定，性別平等工作法所稱的「性騷擾」包括哪兩種類型？此外，雇主要如何防治「性騷擾」的發生？【25 分】

第二題： 根據勞動基準法的規定，請說明雇主要調動勞工工作，除不得違反勞動契約的約定，還 要符合哪些原則？【25 分】

第三題： 請根據勞動基準法和大量解僱勞工保護法，比較兩項法令基於經濟性的原因，對於終止 勞動契約、解僱勞工有關規定的異同？【25 分】

第四題： 根據勞工保險條例的規定，被保險人在哪些情況下得繼續參加勞工保險？【25 分】

第一題： 企業員工無論是屬於自願性或非自願性離職，企業都必須付出成本。請說明員工離職， 企業除薪資外，還要付出哪些成本？【25 分】

（一）請說明『績效評估-強迫分配法』之內涵及用途。【10 分】

（二）請說明此『強迫分配法』可以運用的對象，並說明其操作方式。【15 分】

第三題： 勞動基準法第十一條第五款雖然將『勞工不能勝任工作』列為雇主可以終止勞動契約的 理由，惟『不能勝任工作』的定義並無明定，而造成雇主解僱勞工時勞資雙方各執一詞、各 自表述的爭議局面。請分析近來司法實務的見解，將『不能勝任工作』的判斷歸納成哪三點？ 【25 分】

第四題： DOIT 企業的人力資源部門經理傑森正在負責規劃一套新的績效評估制度，並交由人力 資源部門專員凱爾負責該項計畫的執行，計畫目標為促進該企業每個職位都由最佳人才擔 任。因根據該企業過去數十年的考評資料顯示，舊的績效評估制度完全無法協助各部門挑選 高潛力人才，更無法辨認員工表現之優異與否，員工的考績都是經過粉飾。 新規劃的評估制度係以簡單的評量表，提供主管填寫考評，表內包括態度與職能等五項 考績項目，每項皆為 5 項評分等級，1 分表示「相當低於他人」，2 分表示「略低於他人」， 以此類推，5 分則是「相當高於他人」。 新制上路後，凱爾將考評統計資料交付傑森，傑森心存疑惑的說道：「難道沒有人得到 1 分嗎？那 2 分呢？3 分似乎也很少？」考評資料的平均績效分數是 4.4。傑森接著問：「電腦 計算公式正確？」凱爾很肯定的回答：「經理，絕對正確！」傑森續問：「花了這麼多的時間， 平均績效分數是 4.4？每位員工表現都是 4 或 5 的高分，那是毫無意義的！究竟是哪個環節 出了差錯？」「凱爾，你是不是沒有舉辦訓練講習？你是不是沒有告訴主管們，考評應該要 從 1 分到 5 分平均分配？針對某位員工，至少得在某個考核項目評定 2 分或 1 分。」 凱爾回應：「據我所知，各主管們擔心考績評量的用途，所以他們都不喜歡誠實打分數。 假設您規定主管們給予員工較低的評分，他們只會給自己不喜歡的員工打低分！那些數字會 有任何意義嗎？」此時傑森突然天外飛來一筆的道出：「那我們就重新請主管們再評估一次 吧，並召開一些績效評估制度的訓練說明會，向主管說明考評的原則。」此時凱爾滿臉驚恐， 心中想著……上一次評估，就已經花費許多時間，主管們多怨聲載道，真的還要再來一次？ 請問：如果您是凱爾，您會如何處理？【25 分】

（一）重體力勞動作業。【10 分】

114年 - 114 地方政府公務特種考試_四等_電信工程：通信系統概要#134755

114年 - 114 地方政府公務特種考試_三等_電信工程：通信與系統#134723

114年 - 114 公務升官等考試_薦任_電信工程：通信與系統#133270

114年 - 114 調查特種考試_三等_電子科學組：通信與系統#129592

114年 - 114 高等考試_三級_電信工程：通信與系統#128757

114年 - 114 普通考試_電信工程：通信系統概要#128733

113年 - 113 地方政府公務特種考試_四等_電信工程：通信系統概要#124540

113年 - 113 調查特種考試_三等_電子科學組：通信與系統#122111

113年 - 113 普通考試_電信工程：通信系統概要#121514

113年 - 113 高等考試_三級_電信工程：通信與系統#121501