(三)若本題設計 D1 與休閒鞋 H 之鞋底外觀 D2 二者經「整體觀察、綜合 判斷」之比對，二者之近似程度並不明確，後經鑑定發現若 D2 與 D1 的相似程度比起「D1 與 PRD1 的相似程度」更為接近；且 D2 與 D1 的相似程度比起「D2 與 PRD1 的相似程度」亦更為接近時，此時，休 閒鞋 H 是否構成 D1 相關專利權之侵害？（10 分）

二、甲為 A 遊戲軟體之開發創作者，甲創作此款遊戲軟體付出極高智慧心力 並享有該電腦程式著作之完整著作權。乙為「B 網路電競館」負責人， 其未經甲之同意或授權，竟擅自將 A 遊戲軟體灌入其館內之伺服器後， 再透過館內區域網路 LAN（Local Area Network）連線館內 60 餘台電腦， 以會員制或每小時收費新臺幣 30 元的方式，供不特定顧客得接收玩遊 戲。甲發現後遂對乙提起著作權侵權訴訟；惟經檢視後發現，甲所開發 創作之 A 遊戲軟體，在乙所經營之 B 網路電競館內，尚無被任何顧客點 選接收利用之情形。試問：乙上述之行為，有無侵害甲電腦程式著作之 何種著作財產權？請分別說明之。（30 分）

三、甲於美國註冊商標 NF，指定使用於遮陽帽，並將商標 NF 使用於在 美國販售具有 Gore-Tex 防水材質之遮陽帽 NFH1。甲為拓展我國相關 業務，遂授權乙以「乙之名義」 ，於我國註冊相同商標 NF，亦指定使用 於遮陽帽，並於我國銷售附有商標 NF 且具 Gore-Tex 防水材質之遮陽帽 NFH2，遮陽帽 NFH2 就品質與功能而言，與遮陽帽 NFH1，依相關消費 者之觀察，應屬同類商品。丙為我國貿易商，見甲於美國所販售的遮陽 帽 NFH1 之售價，僅為乙於我國所銷售遮陽帽 NFH2 相關價格之二分之 一，故於美國購入遮陽帽 NFH1 一千組，進口至我國市場銷售。乙見此 遮陽帽 NFH1 進口內銷之情形，便至智慧財產及商業法院，對丙提起 商標侵權訴訟。丙則主張商標權耗盡以為抗辯。試問丙之抗辯是否有 理由？（30 分）

(一)甲認為本件取得財產交易所得者係乙，且甲與乙業於 113 年間協議離 婚，該管稽徵機關卻係在甲與乙離婚後才發現上開實情，行政上已有 怠惰之嫌，不應對其命為補稅與裁罰，縱令要補稅與裁罰，亦當以漏 報所得之乙為對象。（25 分）

(二)本件應准許甲申請分單，由甲與乙各自負擔一半之補稅與罰鍰款項。 （25 分）

(一)請問課徵地價稅之正當性依據為何？（25 分）

(二)若稽徵機關以戊不為同意為理由，逕行駁回其申請，是否合法？（25 分） 參考條文 〈土地稅法〉 第 4 條 土地有左列情形之一者，主管稽徵機關得指定土地使用人負責代繳其使用部分之地 價稅或田賦： 一、納稅義務人行蹤不明者。 二、權屬不明者。 三、無人管理者。 四、土地所有權人申請由占有人代繳者。 土地所有權人在同一直轄市、縣（市）內有兩筆以上土地，為不同之使用人所使用時， 如土地所有權人之地價稅係按累進稅率計算，各土地使用人應就所使用土地之地價 比例負代繳地價稅之義務。 第一項第一款至第三款代繳義務人代繳之地價稅或田賦，得抵付使用期間應付之地 租或向納稅義務人求償。

(一)甲是否有公法上請求權，申請戶政事務所換發不含題旨所示 8 種登載 項目之國民身分證？如欲接續提起行政訴訟，應提起何種類型之行政 訴訟？（30 分）

(二)依司法院解釋意旨及憲法法庭裁判，就個人資料記載與揭露之相關法 規為憲法審查時，係涉及何種基本權？憲法法庭應採取何種審查標 準？（30 分）

(三)若行政法院判決甲敗訴確定，甲主張性別不具有身分識別作用，無於 身分證上登載之必要，況甲自認非屬男女二元性別可以涵蓋之第三性 別，不應由政府揭露性別。甲欲聲請憲法法庭為法規違憲之審查，請 求宣告戶籍法第 52 條及身分證管理辦法第 8 條應記載性別為違憲， 甲之主張有無理由？（40 分） 參考法條 〈戶籍法〉 第 51 條第 1 項 國民身分證用以辨識個人身分，其效用及於全國。 第 52 條 國民身分證及戶口名簿之格式、內容、繳交之相片規格，由中央主管機關定之。 國民身分證及戶口名簿之製發、相片影像檔建置之內容、保管、利用、查驗及其他 應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。 第 56 條 國民身分證應隨身攜帶，非依法律不得扣留。 戶口名簿由戶長保管。戶內人口辦理戶籍登記時，戶長應提供戶口名簿，不得扣留。 第 57 條第 1 項 有戶籍國民年滿十四歲者，應申請初領國民身分證，未滿十四歲者，得申請發給。 第 58 條第 1 項及第 2 項 申請戶籍登記致國民身分證記載事項變更，應同時申請換領國民身分證。 國民身分證毀損或更換國民身分證相片者，應申請換領國民身分證。 第 60 條第 2 項 換領國民身分證，由本人親自或以書面委託他人為之。但更換相片換領者，應由本 人親自為之。 第 61 條第 1 項第 2 款 國民身分證之初領、補領、換領及全面換領，依下列規定辦理：一、......二、換領：申請戶籍登記致國民身分證記載事項變更者，向各該申請登記之戶政事務所申請；國民身分證有毀損或更換相片之情形者，得向任一戶政事務所申請。〈國民身分證及戶口名簿格式內容製發相片影像檔建置管理辦法〉第 8 條國民身分證記載項目如下：一、姓名。二、統一編號及其條碼。三、出生日期。四、相片。五、發證日期（含發證直轄市、縣（市）別及初領、補領或換領註記）。六、性別。七、父姓名。八、母姓名。九、配偶姓名。十、役別。十一、出生地。十二、戶籍地址。十三、空白證編號。十四、膠膜號。前項第四款之相片，因特殊情形經戶政事務所核准者，得免予列印。

一、A 電子股份有限公司(下稱 A 公司)，僱用勞工 152 人，甲擔任 A 公司董 事長兼總經理，乙為研發部經理，丙為研發部工程師。為因應 AI 趨勢以 及市場競爭，甲要求研發部必須在六個月內完成「客戶管理智能系統」 的建置工作。A 公司研發部共僱有 10 名工程師，其中最資深的工程師為 丙。甲非常重視這個系統的建置，每個星期都會親自督導研發部開會以 了解工作進程。乙雖為研發部經理，但對 AI 運用並不熟悉，因而系統建 置進度嚴重落後，甲極為不悅，在至少五次的相關會議中當眾指責乙在 系統建置上不用心、效率品質低落、這麼差的能力實在沒有資格擔任研 發部經理等。甲因質疑乙的能力，轉而指示丙擔任該建置案的新負責人。 丙是 A 公司研發部最資深的工程師，一直對擔任研發部經理有高度企圖 心，在接任該建置案的新負責人後，不僅力求表現，更利用這個機會開 始對乙隱瞞甲所交辦的工作細節，提供錯誤的開會時間與工作訊息給乙， 導致乙在這個建置案上出現更多錯誤，顯得更加無能。乙除了受到甲更 多責備外，研發部門的其他同仁也開始質疑乙的專業能力與領導權威。 丁是研發部的另一名工程師，素來與乙不合，丁平日有吃下午茶點的習 慣，每次要訂點心時都會詢問研發部的同事，唯獨不揪乙。在丙接任建 置案負責人後，工作進度有所起色，甲為獎勵研發部同仁，在某次建置 案會議前，責成丁幫所有與會者購買下午茶點，丁詢問每位與會者，唯 獨沒有詢問乙，而且明知乙不吃辣不喝甜飲，還故意為乙準備超辣炸雞 排與全糖珍珠奶茶，讓乙在會議中感到十分不快。在前述種種壓力與不 愉快的情境下，乙開始出現失神、心悸及焦慮症狀，並在就醫後開始服 藥，若不服藥即無法入眠。乙覺得甲、丙、丁的行為是針對乙的職場霸 凌，因而在 A 公司提起職場霸凌申訴。請問：甲、丙、丁對乙所為的 各項行為，是否構成職業安全衛生法所定之職場霸凌？(20 分) A 公 司若拒絕受理乙針對甲、丙、丁之行為所提之職場霸凌申訴是否有理？ (10 分) 參考法條 〈職業安全衛生法〉 第 2 條 本法用詞，定義如下： 一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之 人員。 二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。 三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。 四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。 五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、 蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死 亡。 六、勞動場所：指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之 場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受工作場所負責人指揮或監督從事 勞動之人員，實際從事勞動之場所。 七、工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所 能支配、管理之場所。 八、作業場所：指工作場所中，從事特定工作目的之場所。 第 22 條之 1 本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權 勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或 其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為 必要。 雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並 依各款規定辦理： 一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在 工作場所公開揭示。 第 22 條之 2 雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施： 一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時： (一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。 (二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 (三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續 行調查。 (四)對行為人為適當之懲戒或處理。 二、雇主非因前款情形而知悉時： (一)就相關事實進行必要之釐清。 (二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。 (三)適度調整工作內容或工作場所。 (四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時， 除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工 人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。 雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結 果，亦應於該網站登錄之。 雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄 方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸 凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資 格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央 主管機關定之。 雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序 有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。 第 22 條之 3 勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄 市或縣(市)主管機關提起申訴。 勞工依前項但書規定，向直轄市或縣(市)主管機關提起申訴之期限，應依下列規 定辦理： 一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。 二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規 定有較長申訴期限者，從其規定。 直轄市或縣(市)主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助 辦理。 直轄市或縣(市)主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助 調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。 前四項有關直轄市或縣(市)主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處 理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。 〈職場霸凌防治措施準則〉 第 2 條 職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生 之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形： 一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。 二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。 三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。 四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。 第 10 條 雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人； 不予受理者，應於書面通知內敘明理由。 有下列情形之一者，雇主得不予受理： 一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。 二、無具體之內容。 三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。 四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。 五、申訴事件已撤回申訴。 六、已逾申訴期限。

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