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複選題
710. 依勞動基準法規定，非下列哪些情形者，雇主不得預告勞工終止勞動契約？
(A)歇業或轉讓時
(B)勞工 1 個月內曠工達 6 日者
(C)勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
(D)虧損或業務緊縮時 。
統計： A(21), B(8), C(17), D(22), E(0) #3779440
詳解 (共 2 筆)
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正確答案：(A) 歇業或轉讓時、(C) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時、(D) 虧損或業務緊縮時
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消去項解析： 選項 (B) 勞工 1 個月內曠工達 6 日者，依據《勞動基準法》第 12 條第 1 項第 6 款規定，屬於雇主得「不經預告」終止勞動契約之懲戒解僱情形，故不屬於「須預告」的事由。
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比較項目 |
經濟性/能力性解僱（《勞基法》第 11 條） |
懲戒性解僱（《勞基法》第 12 條） |
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本質定性 |
不可歸責於勞工的事由（企業經營困難或勞工能力不足） |
可歸責於勞工的事由（勞工有重大惡意、違法或違紀行為） |
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本題對應 |
(A) 歇業轉讓、(C) 不能勝任、(D) 虧損緊縮 |
(B) 1 個月內曠工達 6 日 |
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預告義務 |
必須提前給予法定預告期間（或發給代通知金） |
不經預告即可當天開除，無須給予預告期 |
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經濟補償 |
必須依法支付資遣費 |
絕對無須支付資遣費 |
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配套防線 |
須辦理資遣通報，且預告期間須給予謀職假 |
無薪資與工作損失，無須辦理通報與謀職假 |
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第 11 條（資遣）的立法目的：
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經營彈性： 特許因虧損、業務緊縮或勞工不勝任時得解僱，以分散企業營運風險，防範企業因財務惡化而倒閉。
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生存防護網： 因錯不在勞工，法律強制規定給予「預告期」與帶薪「謀職假」作為求職過渡，並發給「資遣費」維持失業初期的經濟安全，同時核發「非自願離職證明」以銜接就業保險之失業給付。
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第 12 條（解僱）的立法目的：
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維護職場秩序： 當勞工出現重大違紀（如曠職、暴行），雙方「信任關係」已徹底破裂。若仍課予雇主預告或給錢之義務，有違誠實信用原則，故特許雇主即時停損。
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實務審查： 雇主依第 11 條第 5 款「不能勝任」資遣勞工前，必須證明已用盡一切手段。
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必要程序： 必須先實施績效改善計畫（PIP）、進行輔導或教育訓練、或是嘗試詢問勞工調動至其他合適部門之意願。若前述手段皆無效、企業實質上已「無處安置」該勞工時，方得合法資遣。
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10 日前預告： 繼續工作 3 個月以上 1 年未滿者。
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20 日前預告： 繼續工作 1 年以上 3 年未滿者。
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30 日前預告： 繼續工作 3 年以上者。
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備註：工作未滿 3 個月者，勞基法無預告期規定（但仍須依法給付新制資遣費）。若雇主未依法提前預告而要求勞工立即離職，依法必須給付「預告期間之工資（代通知金）」折現。
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請假上限： 每星期不得超過 2 日工作時間。
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薪資給付： 謀職假請假期間之工資照給。
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適用法源： 現行全面適用《勞工退休金條例》第 12 條（勞退新制）。
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計算標準： 每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資，未滿 1 年者以比例計算，最高以 6 個月平均工資為限。
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給付時限： 雇主應於勞動契約終止後 30 日內發給。
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違法處罰： 違反給付時限者，依《勞工退休金條例》第 53 條第 1 項規定，處新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰，並限期命令改善；屆期未改善者，得按次處罰。
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「1 個月內」之定性： 實務上並非指國曆的 1 月至 12 月，而是指「任意連續 30 天內」累計達 6 天曠工。
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除斥期間（時效防線）： 雇主必須在知悉勞工曠工達 6 日之事實（或連續曠工 3 日）起 30 日內發動懲戒解僱，若超過 30 日未發動，該終止權依法消滅，不得再以此理由開除勞工。
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看見 「非下列哪些情形，不得預告...」 ➡️ 直覺反應：尋找 《勞基法》第 11 條 經濟性資遣事由。
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看見 「不經預告終止契約」 ➡️ 直覺反應：尋找 《勞基法》第 12 條 懲戒解僱事由。
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看見 「勞退新制資遣費罰則」 ➡️ 剛性連結：第 53 條第 1 項（處 3 萬～15 萬元，得按次處罰）。
第11條