複選題
709. 依勞動基準法規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。下列哪些工作，得為定期契約？
(A)臨時性工作
(B)繼續性工作
(C)短期性工作
(D)季節性工作 。

法定不定期（原則）

• 法源依據：根據《勞動基準法》第 9 條第 1 項後段。

• 法理邏輯：只要工作具有繼續性，不論勞資雙方在合約上如何填寫、約定幾個月，在法律上一律強制視為「不定期契約」。

法定定期（例外）

• 法源依據：根據《勞動基準法》第 9 條第 1 項前段。

• 法理邏輯：只有符合臨時性、短期性、季節性及特定性這四種「非繼續性」工作，法律才允許簽署「定期契約」。

法律效果的本質差異（⚠️ 跨法典致命考點）

• 不定期契約：雇主除非符合《勞基法》第 11 條（經濟解僱）或第 12 條（懲戒解僱），否則不能任意解僱勞工；法定終止時必須依法給付資遣費或退休金。

• 定期契約：約定期間屆滿時，契約自然終止，雇主不需具備法定解僱事由。關於期滿離職是否發給資遣費，法律採取「新舊制分流」的嚴格剛性防線：

  • 舊制/勞基法剛性原則：依《勞基法》第 18 條第 2 款，定期契約期滿離職者，原則上勞工不得請求資遣費。

  • 新制/特定性契約之例外（? 術科必考核心）：依《勞工退休金條例》（勞退新制）第 12 條第 3 項規定，「特定性工作」定期契約期限屆滿終止時，勞工若符合「前後定期契約屆滿後未滿 30 日而另訂新約」或「前後契約年資合併計算滿 6 個月以上」者，雇主仍應依新制比例剛性給付資遣費。（其餘臨時性、短期性、季節性契約期滿仍免付資遣費）。

保障勞工就業安全（穩定生計）：若允許雇主任意簽署定期契約（例如：一年一聘），勞工將長期處於隨時可能失業的恐懼中，無法累積年資，也難以對職涯做長期規劃。

防止規避法定雇主責任：避免雇主利用「合約期滿自然終止」的特性，規避資遣費、退休金的給付義務，或是藉此中斷勞工年資，規避《勞基法》第 38 條的特別休假權益。

維持勞資關係的對等性：勞工在就業市場多屬弱勢，若不以法律強制介入，勞工常被迫接受定期約定。因此，法律改以「工作本質」來決定契約型態，而非單憑雙方的合約文字表象。