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40. 關於在「團隊問題解決」活動後實施「同儕情緒支持互評」的敘述，下列何者最具備評量專業的合理性？
(A)為降低社會心理偏誤對信度的影響，應設計具體行為指標，並將互評結果轉化為個體在團隊貢獻的權重加成
(B)透過評量非認知領域的表現，旨在引導學生將學習焦點從單純的任務達成，轉向對團隊動力與合作關係的反思
(C)基於「評量即學習」的理念，應開放互評分數透明化，以利學生透過社會比較調整社交策略
(D)考量同儕互評易受偏見或同儕壓力影響，此類評量僅能作為質性回饋參考，不應編製正式檢核表避免過度量化
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統計： A(68), B(434), C(27), D(93), E(0) #3910401
統計： A(68), B(434), C(27), D(93), E(0) #3910401
詳解 (共 4 筆)
阿飛
#7395813
AI~
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? 核心解題關鍵
這題考的是行政學與教育行政中非常高頻的赫塞與布蘭查德（Hersey & Blanchard）情境領導理論。解題的關鍵在於準確判斷這位初任教師的「部屬成熟度（Readiness）」：
- 工作能力（能力低）：題幹提到他雖然專業背景扎實，但「從未擔任教職，對設計進度、安全規劃、秩序管理等教學實務毫無概念」，這代表他的工作成熟度低。
- 工作意願（意願低/信心不足）：題幹明確指出他「面對新的工作環境時信心不足，不確定自己能否勝任」，這代表他的心理成熟度低。
綜合以上兩點，該初任教師屬於 M1 階段（低能力、低意願/低信心）。對於 M1 階段的部屬，領導者必須採用 S1 告知式領導（Telling），也就是「高工作、低關係」的導向，給予明確的指導、命令與步驟，才能協助他建立起步的規範。
? 情境領導理論（四個階段完整對照）
為了幫您徹底鎖定這個考點，我們將「部屬成熟度」與「領導策略」的配對做個完整統整：
- M1：無能力、無信心 / 沒意願（如本題初任老師）
- ? 應採用：S1 告知式 / 指導式（Telling / Directing）
- 作法：高工作、低關係。明確告訴部屬要做什麼、怎麼做、何時做。
- M2：無能力、有信心 / 有意願（如熱血但缺乏經驗的新手）
- ? 應採用：S2 推銷式 / 教練式（Selling / Coaching）
- 作法：高工作、高關係。一邊給予明確指導，一邊解釋原因並給予心理鼓勵。
- M3：有能力、無信心 / 沒意願（如遇到瓶頸、倦怠或不安的老手）
- ? 應採用：S3 參與式 / 支持式（Participating / Supporting）
- 作法：低工作、高關係。不需指導技術，而是透過共同決策來增強其信心與參與感。
- M4：有能力、有信心 / 有意願（如駕輕就熟的資深優秀教師）
- ? 應採用：S4 授權式（Delegating）
- 作法：低工作、低關係。充分信任，由部屬全權負責與執行。
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Tsai Chin-shing
#7421706
正確答案是 (B)。
原因解析：
- (B) 正確： 同儕情緒支持屬於非認知領域（情意領域）的學習表現。評量的目的並非為了量化評分，而是運用「形成性評量」的精神，引導學生從「只求任務過關」的盲點中跳脫出來，反思團隊動力、同理心與成員間的合作關係，符合教育評量的核心素養導向。
- (A) 錯誤： 為了降低社會心理偏誤，確實需要設計具體指標；但情緒支持與同理心屬於主觀感受，若直接將此類互評結果轉化為計量分數或權重加成，容易引發同儕猜忌，反而破壞團隊互信，缺乏評量信度與妥適性。
- (C) 錯誤： 基於「評量即學習」的理念，同儕互評應著重於回饋與自我反思，若將互評分數全面透明化，不僅容易引發「社會比較」造成的焦慮，也會使互評沦為人情壓力或報復計分的工具。
- (D) 錯誤： 雖然同儕互評容易受偏見影響，但只要透過結構化的量表（如行為檢核表、明確的評量規準 Rubrics）與教師的引導，依然能有效降低偏誤，提供客觀且具體的量化與質性參考數據，並非完全不能編製成表
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